目前，上市公司股权激励方案的主要技术题目之一是激励强度设计，与激励目标、范围、模式等共同决定着激励效果。以境内国有控股上市公司为例，根据规定，在股权激励计划有效期内，高级治理职员个人股权激励预期收益水平应控制在包括预期期权或股权收益在内的薪酬总水平的30％以内。

　　此外，就整体激励强度而言，在股权激励计划有效期内授予的股权总量以及全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数也有限制性要求。这些审慎性规定是在充分论证国有控股上市公司的历史沿革、经理人市场发育以及人力资本状况后作出的，是激励强度测算不能逾越的红线。

　　但是，激励强度测算是一项技术性工程，严重受制于模型、数据、方法及相关边界条件，不可控因素多且程度高。究竟激励强度的猜测与股票期权行权后的实际结果偏差多大幅度属于正常范围？出现激励强度超常后，猜测各方要承担怎样的法律后果？法律均未作出明确界定或答复。激励强度猜测设计是股权激励的基础性工作，是难点也是风险点，在法律层面上应采取以下原则。

　　正确的程序性法律思维

　　无论多么先进成熟的激励理念和策略都需要配合有效的操纵，股权激励的形式与结构的安排应与其追求结果的公正性结合起来考虑。优良的程序安排可以通过进步数据质量、促进意见疏通、加强理性思考、排除外部干扰来保障激励强度测算结果的成立和相对正确性。激励强度测算程序规则的设计应当按照激励目标而定，不能给参与者过大的裁量权，保证参与者在规则的范围内活动。因此，在设计并操纵股权激励方案时，要有正确的程序性法律思维，从程序上保障股权激励权利义务安排对称，激励约束结构平衡，有效抑制过度激励现象的产生。

　　夸大激励约束的整体性

　　脱离上市公司所在地域和行业的全局和整体，孤立地往解决其激励不足题目，往往可遇不可求；不顾外部环境往建立和运行激励系统，不可能达到预期的效果。股权激励计划的制定与实施需要整体考虑，这里夸大的是激励约束的整体性。实践中，职工、媒体抑或是国资部分，在理解和操纵股权激励时，倾向于重激励微风险的思维定式，更多看到的是给经理人所带来的巨大财富，往往忽略目标不能实现时经理人应付出的人生规划黄金阶段的沉重代价，消除这一消极影响的唯一方法是重笔于约束和风险，把人们的视点从单一的“福利”移至“激励－约束－风险－努力－收益”上来，使可能出现的冲突与对抗，通过对股权激励强度全面系统的描述而求得不同利益群体的理解，构建一个易于进行股权激励操纵的良好天气。

营销广告策划网(www.ideatop.net)