“任何人，假如他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，假如他‘不敢裁员’，他也未进流做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。

　　裁员，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。然而裁员，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。假如你手中把握对雇员的“生杀大权”，你将怎样面对裁员，使企业之船尽可能在风平浪静中安然行驶呢？

　　近期，在中山大学举行了“裁员，如何砍好温柔一刀”研讨会，与会嘉宾的真知灼见值得大家鉴戒。

　　嘉宾简介：

　　柏昆：美国人，资深人力资源专家

　　贾巍：21世纪龙信息网络有限责任公司副总裁

　　饶俊：安利（中国）日用品有限公司人力资源总监

　　沟通是关键

　　贾巍以为，企业在裁员前一定要制订周密配套的计划。一旦做出决策，应当及时公然地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。在裁员过程中要做到信息透明，公然、公正、公平，使被裁员工轻易接受。对此，治理层上下要做到步调一致，原则鲜明。

　　柏昆以为，HR治理者在裁员过程中必须勇于承担责任。对于HR治理者来说，最痛苦的时刻莫过于直接面对员工说出“辞退”二字，很多人为了逃避这个责任，往往会说出诸如“辞退你并不是我的意愿，而是老板的意思”这样的话，将责任推给上司，这是很不应该的，会给员工带来其他想法。柏昆建议辞退面谈地点应选择轻松、明亮的环境，察言观色，专注倾听其所抱怨的人或事，多听少说。

　　饶俊以为，裁员过程中组织内外的沟通是关键。要做好与相关劳动部分、公司治理层、部分主管及全体员工——包括留用和被裁员工的沟通工作。由于沟通可以消除误会，避免谣言，缓解压力，增强彼此信任。

　　按规定补偿

　　饶俊以为，目前企业由于辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越来越多，为了避免和减少这种情况，企业应在裁员前与政府劳动部分做好沟通，解释裁员原因，取得劳动部分的支持。按照劳动法规定，确定补偿金额，并且请劳动部分协助做好员工工作。最重要的还是在企业内部要加强沟通工作，增夸大解劳动纠纷的能力，把可能的劳动纠纷消除在企业内部或萌芽状态。辞退员工前，必须仔细查看员工内部档案，熟悉该员工的情况。

　　关注“幸存者”

　　贾巍以为，公司必须对留用职员给予明晰的说明，不避讳企业实际，传达公司发展战略，给留岗员工描绘出他们清楚的职业生涯路径，将企业对留岗员工的信任和期待明确地告诉他们，争取在尽可能短的时间内恢复信心，重新焕发出高昂的组织士气。

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