饶俊表示，企业需要留用者继续为公司的未来奋斗，但是这部分人心中对公司的疑虑可能很久都挥之不往。他们想知道自己的职位是否会有变化，工作任务和目标是否也有变化，公司目前的财务状况究竟如何，是否还会有新的裁员等。公司高管必须对每一阶层的职员都予以明晰的说明，以消除他们的顾虑。此时，公司可以通过一些激励方案来鼓舞士气。

　　何时裁员最佳

　　柏昆说，在美国一般来说企业公布辞退某个员工的最佳时间是在星期五下午的五点。由于通常被裁的员工情绪都不是特别好，周五放工前公布公司的裁员决定，被裁的员工可以在周末有个时间可以放松，调节低落的情绪。也可以避免被裁员工的消极情绪给公司带来一些不必要的损失，比如，可以避免这名员工消极的工作态度影响到别的员工的工作效率。万一被裁员工报复公司，破坏了办公的电脑系统，公司也可以在周一上班前有时间把系统修复。

　　贾巍以为，最佳裁员的时间应该是在星期三。由于对中国企业的员工来说，公司人力资源部星期三公布辞退这名员工的话，被裁的员工就有足够的时间与一起共事的同事倾诉、作别，从同事那里获得心理上的安抚。假如周五即将放工的时候公布被辞退，被裁员工就可能没有缓冲期和与同事作别的机会。有足够的时间与同事作别，对于心理脆弱的员工尤为重要。

　　饶俊则以为，人力资源部的总监在与公司治理层确定裁员时间表时，重要的不是选择在周三还是周五，关键是要在一周内做完裁员的工作，时间越短越好。假如裁员时间不必要拖长，就有可能引起动荡。

　　中西方裁员有差别

　　柏昆夸大，美国人喜欢讲“个人责任”，很少夸大“集体主义精神”。在美国人看来，公布裁员时，企业的高层应该对自己的行为负责任。最忌讳的是公布裁员的主管推诿责任，说什么“这不是我的决定，是公司的决定”，这会让员工感到企业是用完自己就扔掉，公司没有人对自己被裁负责，从而有消极的情绪。

　　贾巍和饶俊均谈到，在中国的企业，经常出现的情景是，裁员时高层与部分主管步调不同一。部分主管面对部分被裁的员工经常充当老好人的角色。为表示对被裁员工的同情，这些部分主管常会对被裁员工说：“实在，我觉得你还是很出色的，但是没有办法，这是上面的决定……”因此，经常使被裁员工离开时对公司不理解，有怨恨心理。

　　柏昆以为，在与一个即将被辞退的员工沟通时，步骤应该也可以像汉堡包那样分三层。

　　第一层是：认可、肯定。即向被裁员工表示，公司是认可他以前的工作表现的。由于不管员工是什么原因即将被辞退，假如他没有值得肯定处，公司是不会招聘他进来的。第二层是，消极的反馈。即向被裁员工表明，公司不再与他续约是由于他的某种行为决定了被裁。且在这一环节应着重谈职位，而不是谈被裁的员工，表明公司没有能力维持这个职位。第三层则是，引导、鼓励和支持。例如帮被裁的员工推荐一个公司，培训他的工作技巧，帮他写推荐信等。

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