在宽带薪酬治理设计中首先考虑的最基本两个要素是：市场竞争性与内部公平性。

　　一、市场竞争性

　　内部公平性是指设计薪酬治理时一定要考虑公司内部级别系统是否公道和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计公道可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。

　　根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬治理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数目等因素决定。没有一家企业是完全一样的。

　　中国大多数国有企业采用一岗一薪制，缺乏激励机制。外资企业多数是宽带薪酬治理，但是在销售、制造、IT、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。例如：在制药型企业，职员分布最多的是销售和生产职员，这是两种不同的职员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬治理的特点是匹配于扁平化的治理结构、不夸大资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，假如在国内企业推行宽带薪酬治理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。

　　不过，在中国的外资企业宽带薪酬治理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售职员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。

　　在中国，宽带薪酬治理能解决一个题目，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”题目。

　　二、内部公平性

　　人力资源治理顾问在薪酬治理方面咨询时，经常从外资企业治理的角度看待国内企业治理，结果证实行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：

　　1）澄清组织结构和报告关系

　　很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。在设计薪酬治理方案前，先让治理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清楚的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。

　　2）为每一个岗位建立清楚的岗位职责

　　岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。假如企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬治理都不解决题目。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。

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