3）选择一种岗位评价方法

　　内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上所有评价方法都是通过评估因素来判定岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。

　　4）建立公平的级别体系

　　宽带薪酬治理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源治理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部分主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。

　　5）先不要看市场，先让内部的薪酬分配相对公平

　　有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就往与市场比较。结果是越弄越复杂，工资本钱增长了，不满足的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效治理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬治理的观点和态度调查。方案实施半年多，往公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。

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