现代公司企业高层治理职员的报酬结构是多元化的，而各国年薪报酬的具体实践方式又有较大差别。根据我国的具体国情，可将年薪制划分为五种模式。

　　一、准公务员型模式报酬结构：基薪＋补助＋养老金计划报酬数目：取决于所治理企业的性质、规模以及高层治理职员的行政级别，一般基薪为职工均匀的2－4倍，正常退休后的养老金水平为均匀养老金水平的4倍以上。

　　考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。

　　适用对象：所有达到一定级别的高层治理职员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、邻近退休年龄的高层治理职员。

　　适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型团体公司、控股公司。

　　激励作用：这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励气力来源，而退休后更高生活水准保证起到约束短期行为的作用。

　　二、一揽子型模式报酬结构：单一固定数目年薪。报酬数目：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数目的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现减亏500万元。

　　考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、销售收进等。

　　适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。

　　适用企业：面临特殊题目亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。

　　激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行为。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、正确真实。

　　这种报酬方案的制定，尤其是考核指标的选择，类似于各地政府较为普遍实行的对经营者的奖励。

　　三、非持股多元化型模式报酬结构：基薪＋补助＋风险收进（效益收进和奖金）＋养老金计划

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收进、职工人数等指标；确定风险收进时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收进增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业均匀效益水平来考核评价经营者的业绩。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。

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