薪酬（薪资）调研是要将本地以及全国同行业薪酬水平和本企业作比较，往往主要着眼点放在了薪酬尽对值上，实践证实是不科学的。为了解决这一题目，北京点石宜成顾问机构创立了单位薪酬贡献比较模型，通过单位薪酬贡献比较，来分析诊断薪酬结构、薪酬竞争力等题目。在我们服务过的10多家客户应用后，证实该模型操纵简单、可靠性强。 　

　　注：国际化大型公司要和世界企业进行单位薪酬贡献比较

　　最近，我们为一家大型机械制造企业进行新酬设计和绩效考核的咨询。为了正确诊断题目，我们在企业内部调研后，进行了针对该公司所在地区同行业以及全国同行业的薪酬调研，调研结果的戏剧性，让我们真正感受到了薪酬调研的气力。

　　企业内部调研时，部分一线员工反映“和同行业比工资太低”。全部调研结束进行单位薪酬贡献比较后表明，该公司比本地区同行业的工资均匀水平高出20%以上，比全国同行业的工资均匀水平高出11%以上，而单位薪酬贡献却比本地区的均匀水平低2%，比全国均匀水平低3%。尤其是铸造车间的个别岗位的吨工时工资比本地同行业的均匀水平高出80%，单位薪酬贡献也比本地和全国同行业的低得多。这些数字让企业的高管们震动了。该岗位恰正是影响生产任务完成的的关键岗位，是影响交货期的瓶颈。公司就此展开了“面对落后的薪酬体制我们怎么办？”的大讨论，通过进行单位薪酬贡献对比和本钱对比分析，员工心服口服，促使全公司员工的薪酬观念发生了根本性的变化。接下来他们对铸造车间的个别岗位调低了吨工时工资指标，达到市场均匀略高的水平。该岗位找出工效的低的主要原因是工艺流程不公道，主动联合技术部分进行技术攻关，不到一个月的时间，工效超过了市场均匀水平，均匀每台套铸件还节约铸铁100kg。瓶颈岗位工效进步了，公司整体生产效率大幅进步，长期困扰他们的交货期题目解决了。该岗位员工的实际收进水平没有因此而降低，还略有进步。

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