企业的快速成长，将会使人力资源治理者（HR）不断面临新挑战。其中包括，迅速招聘并储备大量适合人才；在短时间内做好职员及文化整合；开展大量培训项目；做好员工职业生涯治理，实现企业与员工发展的双赢。

　　企业快速成长，一方面招聘计划随着业务部分要求经常变动，另一方面对人才的需求非常频繁，需在短期内招募到大量的人才。而这些人才往往是众多竞争对手争夺的对象，邀请他们加盟，谈何轻易？

　　在人才的招聘题目上，我们首先要明确一个条件：是选择最优秀的还是选择最适合企业的。也许有人以为，最优秀的人才才能为企业带来更多的创新和价值。而事实上，经过企业层层考核和筛选，最优秀的人才却往往和企业环境格格不进，有时似乎业绩也很一般，终极还是带着种种不如意选择离开，企业用来口试、评估的时间、本钱，一切投进都将付诸东流。假如说一次情况的出现可能只是偶合，而作为企业招聘经理却总是陷进了这样的困境。研究表明，只有最适合企业的人才，才能很好的认同企业的文化，发挥他的积极性和创造性。那么，如何招聘最适合企业的人才？

　　（一）对企业发展阶段和外部环境的评估

　　企业处于不同的发展阶段，对员工的要求也有着不同。在初创阶段，企业需要大量有经验的职员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；当企业处于快速成长期，对职员的要求主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展的很好，但是企业在产品、服务和经营方式上却少于创新，因此很难帮助企业取得进一步的发展。

　　对于企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。当企业的外部环境复杂、变化很快时，他的员工必须要有敏锐的洞察力，同时具有快速学习、分析题目和解决题目的能力。这样的员工才能很好适应外部环境的变化，对面临的题目做出正确的判定。

　　（二）对应聘者的评估

　　在招聘过程中，企业的招聘经理一般都是以职位分析和描述来设计口试题目，但是这些题目只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。因此，在口试题目的设计上就要权衡各方面的因素。好的题目能够探究应聘人行为方式，获得证据说明应聘人是否有能力做好工作。另外，不能将评估的标准统统设置在是否符合岗位的任职技能方面，误将对任职技能的评估代替对应聘者综合能力、以及与企业匹配程度的评估。

　　（三）双方的沟通

　　招聘是个双向选择的过程，在企业评估、选择应聘者的同时，也是应聘者对企业评估、选择的过程。招聘是为了让合适的人来公司工作。在与应聘者沟通的过程中，招聘职员为了吸引优秀的人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时往粉饰不那么吸引人的现实。他们不往帮助应聘职员客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使应聘者对公司产生了过高的期看。这种在招聘过程中，应聘者与公司签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。所以，在与应聘者的沟通过程中，人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的先容公司的情况。要让应聘者真实地了解个人在公司中可能的职业发展道路。当应聘者对公司有一个客观真实的熟悉的时候，应聘者会做出对个人和公司都适合的选择。这可能会使公司失往一小部分出众的应聘者，但有助于公司招到真正适合企业的人。

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