另外，团队意识还包含团队成员的共同语言。由于员工彼此在专业领域上的不同，对事情的表达上也会有所差异，使得不同专业在沟通上轻易造成隔阂。通过培训，就可以让员工建立共同语言，在沟通上更易达成共叫。

　　观念五：从员工心理与企业理念选择合适的练习方式

　　培训方式可分为内训和外训。内训是由企业的人力资源部设计课程，由内部职员或外界专家至企业担任讲师，负责教育练习工作；而外训则是外派员工至外界的企管公司或学校受训。一般而言，有关企业治理制度、产品知识，行销技巧等方面大多以内训为主，而属于专业领域，如财务、企划、经营治理等方面，应属于特定职员的专业需求，则以外训较多。

　　观念六：环境是让员工分享知识的主要诱因

　　企业教育资源有限，不可能所有职员都有机会参与培训，假如能通过知识分享的途径，就能让资源运用达到事半功倍的效果。然而，常见的情况是员工将知识存在个人脑海中，其他人无法分享成果。造成这种现象的原因可回纳为：

　　一、员工在潜意识中以为与他人分享知识会让自己价值递减。所谓“物以稀为贵”，只要别人不会，就能显示自己专业能力的价值；

　　二、公司没有提供适当的时间与场所，使得同事之间没有机会交流；

　　三、企业缺乏足够的诱因，使得员工不愿主动与他人分享知识；

　　四、其它员工对吸收他人的知识，没有积极的意愿。

　　为了培养员工分享知识的爱好，应该从内部营造学习文化的环境着手。例如在员工中间成立交流会，或者专门提供场地举办沙龙，让员工在轻松的气氛下达成知识分享的目的。

　　此外，企业还应该鼓励员工愿意主动分享与吸收知识。可考虑建立内部讲师制度，并纳进绩效考核予以奖励。

　　观念七：企业内部会议是最实务的练习机会

　　培训员工不只是人力资源部的责任，公司的老总更是责无旁贷。事实上，在工作场合中，开会是最好的培训机会。会议除了沟通意见与解决题目外，一场有规划的会议还能够让与会者学习到组织文化、创意思考、沟通协调等方面的知识。称职的主管应该是一位优秀的会议指导者，他不一定要担任会议主持人，但可以用发问或提示等方式来引发与会者热烈讨论，从这些过程中达到学习的效果。

　　观念八：员工之间的冲突也是一种学习

　　每个部分各有司职领域，原本对事情认知上就有所差异，如业务部分较偏向于短期目标的达成，而规划部分则可能会就长期的策略深进思考，看法不一致时，冲突在所难免。对于这种认知差异所造成的冲突，治理者应视其为一种学习机会，让不同专业领域的员工通过这种冲突争论获得成长。

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