在我给安徽一家在国内颇具影响力的软件企业K公司做完培训以后，K公司的招聘专员小刘跟我说起来了他目前的烦恼。K公司由于在技术方面具有雄厚的研发实力，甚至有几项技术是国内独占，而且碰到良好的外部市场环境和正确的内部决策，近几年取得了高速发展，员工人数已经增加了两倍。公司采取的是扁平式的组织结构，总经理下并列八个部分，由于公司的快速发展，人力资源部的各项工作都面临着严重的考验，特别是招聘，被动招聘局面日益严重。他跟我说：“这么多用人需求申请，时间紧了不说，不少岗位都是新设立的，连基本的岗位描述都没有（岗位描述一般由部分经理起草，由人力资源部分绩效专员负责定稿，岗位描述应该在招聘新岗位前制定，而目前存在的严重滞后现象，其主要原因在于部分经理的拖延。）。你看这几张用人需求，岗位描述太模糊，叫我怎么发布招聘广告，再说我们选上的人，他们又看不中。人家不说清楚，我们怎么知道他们想要什么样的人啊！”我问他：“你催了那些部分经理没有？”小刘回答：“我都催了N遍了，人家口头上答应的好好的，一转身就把这事搁下了，总有比这事更重要的事情等着他们往做。”我惊奇的说：“那这样肯定无法进行正常的招聘，进而会影响到招聘的效果，那你先缓一缓？”小刘：“缓，我可担不起这个责任，我们部长已经找我谈过话了，她说往年年终会议上，很多部分提出职员配备不足影响部分绩效，老总问为什么不及时补充职员，回答就是招聘太慢，天地良心，我可没闲着，天天在网上搜索简历熬得两眼通红不说，这三个月我已经放弃6个节假日往参加各种招聘设摊了，找不到合适的人，总不能怪我不得力吧！”

　　这样的烦恼不仅发生在小刘身上，大多数企业（特别是国企和部分民企）的人事专员都不可避免地遭碰到过类似的困境。为什么呢？一方面，企业越来越熟悉到人才的重要性，口口声声鼓吹人才兴业，个个求贤若渴，可是，一旦落实起来，通常的做法就是这样的推委、敷衍。没有多少企业肯花心思往设计如何招聘人才，由于，根本上说，企业对人才的重视仍然停留在一时的***，企业家和各级别的治理者的深层意识里依然固守陈旧观念，把“重视人才”时常挂在嘴边多半是一种对时世的呼应罢了。人才是第一重要的吗？作为一个时尚的观念，人们承认，至少是口头上认可应当把人力资源放在各项事物的前头；但是，若考问我们的治理者是否真的同意这一论调，恐怕未必应者如云。“人才是重要的，但是，这关乎我什么事呢？”这才是企业治理者的真实心声……在他们的观念里，决定企业存亡的是战略、资本运作、产品开发与市场营销，至于人，“从来全不费功夫”，何须格外关注。在他们的概念里，所谓的人才就是能完成一定业务的劳动力，他们眼中有的只是抽象的数字，员工只是偶然在眼前晃动的人影，完全没有个性。因此，员工的进与出，只要维持数目上的平衡，那是无关企业大局的。在这种思想的支配下，招聘工作也就被定位为弥补因企业规模扩大或者员工流失造成的人力资源失衡的权宜之策。

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