从案例说起：张莉应该怎样做

　　张莉是某名牌大学经济治理系学生，毕业后进进了一家民营食品公司从事治理工作。在上班的最初几周内，她多次发现下属食品店的治理混乱，治理职员为所欲为地安排工作，有很多事务未能得到及时妥善处理。当她向食品店的治理职员询问是什么原因时，他们总是回答：“我不知道这是我份内的事”，或者“我不知道应该怎么做”。通过思考，张莉以为只有花大力气编写职务说明书并制定一整套标准和程序来告诉他们应该做些什么，如何往做，才能使这一类题目从根本上得到解决，使食品店运转秩序趋于正常。

　　为什么会出现这种情况呢？显然是人力资源治理出了题目，其中职务分析是其关键所在。中国已经正式进进了WTO俱乐部，我国企业已被快速纳进世界经济快车道中，优秀跨国企业凭借其资金、技术、产品的上风，对国内企业攻事频频，国内企业不得不关注关键性资源——人才的争夺。民营企业更是如此。民营企业迫切需要调整经营观念和人才意识，建立完整科学的人力资源治理体系，塑造优秀企业文化，进步员工的忠诚度。而职务分析是企业人力资源治理最基础的工作，是整个企业实现科学治理的一个重要环节。那么如何进行这方面的工作，就成了摆在众多民营企业眼前的迫切题目。

　　一、职务分析的概念。简而言之，是指对组织中各项特定职务的性质、内容、任务和责任进行分析研究和做出明确的规定；同时又对承担和完成这些工作的职员所具有的素质与能力做出明确规定，最后形成一系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发与治理必不可少的环节，其奠定了民营企业员工甄选、工作评估、职员考核等的基础，有利于民营企业建立、健全人力资源治理制度。

　　二、职务分析的内容。一般来说，有效的较全面的职务分析，应该包括下述两个基本方面的内容：

　　1.职务描述。职务描述是要通过职务调查，在取得有关信息的基础上，对工作岗位的名称、性质、任务、程序、内外部环境和条件等内容做出比较系统的描述，并加以规范化。职务描述一般包括所设计职位的目的、职责、职称、上下级之间关系、职权等。

　　2.找出任职的各项要求，即任职资格说明。任职说明对任职职员提出生理、心理要求和其他一般要求，例如报刊的招聘广告，“总经理秘书，25岁以下，大专以上学历，良好的中英文沟通能力，2——3年相关工作经验”等具体要求，这属于任职说明中的一般要求。对不同的职位，还有不同的生理要求，包括健康状况、体力、感官灵敏度等，不同的心理要求如：观察能力、记忆能力、理解能力、数理分析能力、性格、气质、态度、合作精神等等。民营企业对人力资源提出更高要求，首先是对职务分析发挥更大作用提出了期看，过往出现的工作岗位空缺进行的职务分析必须转移到企业的现在和未来发展战略上。

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