一、“业绩考核”与“素质考评”

　　1、“业绩考核”或“考绩”

　　我们所说的“业绩”，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务职员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作职员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些“业绩”是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

　　2、“素质考评”或“考评”

　　这是对人们“德”（职业道德与个人品德）、“能”（治理能力与操纵技能）、“识”（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。

　　二、“业绩考核”与“素质考评”的方法不同

　　1、“业绩考核”用的是考核制度与计划治理紧密结合的方法

　　计划治理用“一定质量要求下”的“工作量”和“工作进度”为指标，把企业各岗位职员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划治理并不是一个单一的计划，而是有着***精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部分到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务职员的考核，还是非业务职员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

　　2、“素质考评”用的是综合各方面评议的方法

　　评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和正确，但轻易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但正确性较差；自我评估有利于上级深进了解员工的具体情况，调动员工自我治理的积极性，但也轻易失之过宽；下级的评分，虽说比较正确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部分的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又轻易失之过严；外聘权威评价部分的考评，不问可知，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和正确。

　　三、“业绩考核”与“素质考评”的价值导向不同

　　“业绩考核”引导人们重实效、重实绩，积极有为；“素质考评”则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分夸大，都会造成一系列弊病。

　　在考核题目上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者实在不可偏废，由于我们不但要“成事”，而且要“育人”；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；终极是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的职员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。

营销广告策划网(www.ideatop.net)