四、“业绩考核”与“素质考评”的客观性、正确性不同

　　1、“业绩考核”用的是“田径标准”

　　对于企业职员的“业绩”，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、正确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。

　　2、“素质考评”用的是“体操标准”

　　对于企业职员的“素质”，即其在工作中表现出来的“德”、“能”、“识”，就很难有一个同一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。

　　五、应当妥善设计好个人考核总分中“业绩考核”与“素质考评”所占比重

　　一套好的考核标准，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的条件下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、正确，而素质考评选较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于进步考核结果的客观、正确性。

　　同时，在“素质”考核内容中，也应有意夸大积极的价值导向，不要搞面面俱到、责备责备。要突出捉住少数几个体现企业积极的价值导向的“关键指标”。比如对企业治理者，应当侧重考察其治理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其“能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献”，作为对治理者的最高要求。

　　六、“业绩考核”与“素质考评”为什么一定要“先分后合”

　　在一些企业的现行考核制度中，“业绩”考核与“素质”考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成很多混乱：

　　有的企业每月都评“业绩”与“素质”，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以“驴己”为准呢，还是以“年度考核”为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

　　再者，“业绩”本是客观的东西，只适合“考核”；而有的企业也将其交付“考评”，结果就使本来可以客观正确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

　　其三，“业绩”应该是短线考察项目，“一月事一月毕”；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：假如中途发生主管人变更，年终的评分就很轻易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分轻易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的均匀分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举“素质”本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月往考察，让人如何能说得清楚？

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