在员工关系中，做好情感治理要做到“三贴近”：贴近基层员工、贴近内心生活、贴近公司未来。

　　贴近基层员工

　　按照80/20原则，公司中的20%的员工创造了80%的价值，所以大多数公司都会这样做：最高治理层只关注那些职位高或者价值高的中层干部，中层干部也只关注那些骨干员工，对于那些在基层岗位上做着普通工作的员工可能就没有人往更多地顾及。而基层员工是活跃在公司中最大的群体，他们承担了公司中最多的工作量，假如对他们失往关注，将会直接影响到公司的长远发展。

　　精明的治理者会恰当地处理好骨干员工以及基层普通员工的关系，他们重用核心职员、骨干职员，但不过分亲密；对于处于自己下层的基层职员，找出机会和时间与他们拉近关系，鼓励他们、关心他们、感谢他们，和不同的职员保持“适度间隔”将有助于整个人际关系的***与平衡。

　　所以，作为治理者，你不妨在紧张的工作之余走出办公室，到基层往，到你不经常接触的下层员工那里，微笑问候，嘘冷问热，拍拍肩膀，关心一下他们的工作和生活。杰克·韦尔奇经常抽出时间和基层员工沟通，何况你我这样的中小治理者呢？无论多忙，你都要每周或每月抽出时间和一线的员工沟通，你可以召集一些员工中午和你一起吃盒饭或者喝个下午茶，你也可以采取一对一、面对面正式的方式往和他们沟通，只要你专心了，形成习惯了，一段时间下往，下层所有的员工你都可以谈个遍，该关心的关心了，积极性调动起来了，员工工作的质量进步了，说不定你还会有意想不到的收获，了解到很多你想知道的事情，开阔你的思路呢。

　　贴近内心生活

　　情感治理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要，贴近员工的内心生活是指治理者要真正地了解员工心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发员工的积极性。可以从下述两个方面进手：

　　一、创造一种沟通无穷的工作氛围。在公司里营造一种自由开放、分享信息、人人同等的氛围，除公司正式、制度化的交流途径之外，公司要鼓励各种自发、非正式的交流沟通渠道。娓娓道来的谈心、头脑风暴式的讨论都将减少员工之间、部分之间的误解和隔阂，形成一种积极而***的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。

　　二、要尊重和认同员工。尊重和认同是员工情感治理中的最重要的部分。按照马斯洛的需求理论，人到了一定的阶段就有了被尊重和认同的需要了。现代企业中员工的素质普遍都比较高，因此要求被尊重和认同成为他们工作是否快乐的最基本要素。现在好多企业都在企业文化中夸大“以人为本”，实在以人为本就是要把所有的人都视作公司大家庭中的一员，要公平地对待他们，要爱他们，要让员工感觉到被重视。那么如何尊重和认同员工呢？要留意下面三个题目：

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