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HR在招聘环节中如何进步执行力

发表日期:2010-03-11 | 来源 :未知 | 点击数: 次 收听:
 
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  行为规范者、使人惊喜者、经历显赫者,这三类应聘者最轻易给人留下深刻印象。在上周末由中华英才网举办的“中国执行力盲点解析”大型论坛上,著名治理培训专家余世维博士表露了HR的“喜好”。

  余世维为笔者描述了HR眼中印象深刻的三类人:一是行为非常规范的应聘者,如穿着正式、动作规范,大到坐姿、站姿,小到关门、握手,举手投足都讲究一定的规矩;二是能在思想上给口试官惊喜的应聘者,回答题目具备一定的深度和高度,至少能传递出求职者事先对这一题目有过一些研究,态度非常认真;三是拥有丰富经历的应聘者,赫赫的经历会成为求职者最有力的武器。余世维也提醒应聘者,在口试前一定得把这些能够显示自己成就的“证物”都带上,以备不时之需。

  余世维以为,执行力是一个企业从上到下对质量和数目的贯彻,它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务。一个具有执行力的人应具备九大要素:自动、自发;留意细节;为人诚信负责;善于分析、判定、应变;善于学习、求知;具有创意;韧性——对工作投进;人际关系(团队精神)良好;求胜欲看强烈。

  HR在招聘环节中应如何进步执行力呢?余世维说,作为一个称职的HR,首先不要把一个错误的人放在错误的位置上。当新人进进企业前,应根据他的学历、经验、证书和能力等个人情况,按照一定标准给新人评分,通过支付薪水量化新员工的价值。其次,通过一段时间的试用,HR要从执行力的九个方面观察新人的工作态度和价值观,把留意力放在新人是否增值或贬值上。他夸大指出,HR不要总把目光停留在考核员工的过往,不要在他旷了多少天班、犯过几次错误等题目上纠缠不清,明智的做法应该是重视考核员工的未来,做好他们的职业生涯规划。最后,一个有长远眼光的HR应该懂得根据公司的发展态势为其储备人才,以免出现人才断档,给企业的发展带来不利的影响。

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