一个跨国团体，不仅撤销了上放工计时用的打卡钟，并且在公司餐厅没有专人治理钱物，工厂不设专门的品质监管职员，主管与员工拿同样的生产奖金，“出门在外时，生活方式要象在家一样”不成文的报销规定。

　　这是很多公司所不能做到的。这个跨国团体就是阿姆斯北，在97年的历程中，从几个人的作坊发展到国际性的著名制造商，正是由于始终坚持了人性化的治理风格。年仅三十多岁的新一代领导人大卫深刻地体会到以命令方式要求别人做事的时代已经过往，他积极探索建立一个使员工更轻易接受新观念的环境。

　　对旁人的惊奇，大卫总裁是这样说的：“你对员工的态度不是信任就是不信任，假如你要信任他们，就不必将收银机上锁，不需要打卡钟和大批治理员，假如你不信任他们，干脆把他们开除。”

　　人性化治理风格的实质在于“把人当人看”，企业对员工表示出极大的尊重。我想任何工作在这种环境中的人都会得到很高程度的心理满足。一个人，哪怕是一个文化水平不高的人，当别人给予他尊重与信任，他难道会自己打破这一现状，证实自己是不值得尊重、不值得信任的吗？

　　固然中国的社会状况具有特殊性，整体的综合素质不高，但我以为在中国的企业里，尤其是在一些规模不太大的高科技企业里，人性化治理是应当、也是有条件得以运用的。

　　当中国的几乎所有企业为了“节省”用度支出而制定出连篇的出差报销细则，束缚了业务职员的手脚时，阿姆斯北公司既简单又明白的不成文规定伴随着企业的蓬勃发展，这一切都是员工对公司给予信赖的回报。由于既然公司相信员工会自爱，员工就会好好工作而不会把精神花在钻漏洞上。

　　我所在的公司业务职员尽大多数具有本科以上学历，以前就曾经出现过由出差引起的不愉快的事。A（硕士毕业）因公出差，本应周五晚回北京，但A周日才回京，是由于A和爱人在当地汇合后又玩了两天。回来报销时，与正常情况唯一不同的是A回程的火车票日期晚了两天。而且A因觉得并没有占公司便宜，把这件事很随意地告诉了部分经理。本以为不是题目，结果是领导谈话、扣工资相继而来。一提起这件事，他总是显出无可奈何的样子。A不久后离开了公司。

　　类似的情况在别的公司也有发生。

　　我们公司一位女员工B的爱人是某大使馆的员工，有一次B带着孩子随爱人一起出差，B爱人的领导（外国人）当时知道这件事后，不但没有处罚其员工，而且把随行家属的机票也给予报销，甚至特地让他少工作1天来陪随行家属游玩。领导的这一反应使员工和家属十分感动，而且以后该员工不好意思再带家属出差了，家属也不好意思再随着了。

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