企业基本薪酬通常以工作/职位/岗位（以下统称职位）、技能、能力三者当中的一种作为主要依据，因此在实践中存在职位工资制、技能工资制以及能力工资制三种不同的基本薪酬制度。在这些薪酬制度中，基本薪酬的核心决定依据是唯一的，比如在职位工资制中，员工的主要基本薪酬差距是取决于员工所从事职位的责任、技能要求、努力程度以及工作条件等因素。不过在同一职级，不同资历和绩效的员工，其薪酬会存在一些差距。

　　因此，职位工资制是以职位为主线，同时考虑技能和经验的一种薪酬制度，而不是由职位、技能、工龄等各自决定一块工资，然后再并列拼接构成基本薪酬；与此相似，在技能工资制中起决定作用的，主要是员工把握某种技能的熟练程度以及所把握技能的深度和广度。这类薪酬制度的岗位概念往往变得非常模糊，尤其当它的适用对象是那些从事工作内容大体相同、但技术能力和知识水平差异较大的专业技术类职员；而在能力工资制中，基本薪酬的决定依据则是更具综合性的能力因素。

　　不同类型的基本薪酬制度各有其优点和不足，所适用的对象和环境也存在一定差异。通常情况下，假如企业内部的职员构成较为复杂且差距较大，可以考虑针对不同类型的职员采取不同的基本薪酬制度。比如，对于生产、治理以及事务类员工实行职位工资制，对专业技术或研发类员工实行技能工资制度，对营销职员实行能力工资制等。

　　从我国企业的实际情况看，治理类、事务类及生产类的员工，采用以职位为基础的基本薪酬制度在现阶段是比较适用的。但需要指出的一点是，即使是在一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在有些企业，作为基本薪酬决定依据的，不是真正意义上经过分析和评价之后所确定的岗位。比如很多企业的部分经理拿的薪酬基本相同，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，企业不同部分经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异是非常大的，“一刀切”难免会带来薪酬的不公道。

　　曾经有媒体表露了这样一条消息：浙江某企业进口了一条价值约2000万元人民币的生产线，并且在设备调试和培训方面又支付了70多万元人民币，但能够对这条生产线的软件和硬件进行全面维护和修理的一名技术职员，其月均匀工资只有436元，比当时当地的最低工资标准仅仅高出26元。这位技术职员对此深表不满，而企业却以为，他所从事的是维修岗位的工作，这样的岗位能拿到这样的工资已经算是不错了。这一事件反映了很多企业根本不明白岗位的内涵，同样做维修，修自行车和修汽车以及修飞机发动机难道都能算同一岗位吗？

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