2003年6月19日，李志平专程从无锡赶回上海锦江国际团体旗下“锦江之星”虹口店，参加“锦江之星旅馆经营治理职员培训班”。李是经济型连锁酒店锦江之星江苏地区总经理，负责江苏地区3家酒店营运及筹备另外3家酒店的开业，后SARS的酒店业务复苏让他天天都工作到很晚，6月18日，锦江之星无锡店当天客房出租率达到了113%。

　　这是由著名酒店治理专家、上海财经大学何建民教授主持的系列培训中的第4次，锦江之星各单店副总经理、人力资源总监及部分高管近百名学员悉数到场。

　　“旅馆价值链分析与竞争上风的谋取方法”是当天的主题之一，从现场反映来看，很多经理对这个主题显得有些陌生，也正切合本次培训的初衷——因治理职员匮乏对酒店连锁扩张带来的制约，以及对进步服务水平的影响，这也是中国酒店行业积重难返的题目。

　　低人力本钱造成怪圈

　　2002年9月，北京一家超豪华酒店——龙城皇冠假日酒店开业前的一个月内，从香港特聘的酒店市场总监、销售总监双双辞职。原因是酒店为前期建设投进了大量资金，后期为了降低人力资源本钱，聘用了大量没有从业经验的外地职员。

　　这是当前中国酒店业“重硬轻软”策略的一个缩影：很多酒店偏向投资硬件，为了保证利润额，反向压缩职员本钱，员工培训便是最轻易“开刀”的项目。

　　“职员素质直接影响服务水平和治理水平，这是目前很多新酒店的通病。”一位酒店人士指出。

　　通病蔓延在业内形成一个怪圈。酒店行业的人力资源总监聚在一起，都在感慨：人是越招越差，投诉越来越多，效益越来越坏，投资者越来越不满，人力本钱越压越低，然后就又是人越招越差，一个怪圈套住几乎所有的人，于是中国酒店业走进了一个循环。

　　据国家旅游局公布的“中国星级饭店统计公报”显示，2001年的全国星级饭店的全员劳动生产率水平为7.26万元/人，比2000年还减少0.41万元/人。按照我国饭店的均匀硬件水平和投资标准，全员劳动生产率水平不该如此低下。

　　在这样的行业背景下，正急剧扩张的锦江之星遭碰到的人力资源瓶颈具有典型性。锦江之星1997年景立以来发展迅速，目前在国内拥有15家酒店，成为国内最大的经济型酒店。根据其扩张计划，到2005年锦江之星将达到80－100家单店规模。

　　“招不到合适的人，现有职员临时提拔也不现实！”上海锦江旅馆投资治理有限公司总经理徐祖荣说。治理人才短缺成为焦点题目。

　　而目前酒店业务培训多以短期、简单、分散为主，人力资源部分无法根据酒店发展目标，制订培养那些有潜质的经理人的计划。因此现有岗位的安排，往往因人设岗、以人划线、酒店职员很难做到人事适宜，无效治理现象普遍。

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