四、让离职员工感受到你的真诚。假如他觉得你只是在做一件例行公事，你不会得到有价值的回馈。可以先帮被面谈者倒杯茶水，先行营造轻松的气氛，以善意的动作卸往彼此对立的态度，建立彼此互信的关系，才能够让被面谈者真正说出心中的想法。同时在面谈的过程当中，应随时察言观色，想法将自己的态度与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，面谈者的角色应该是多听少说，适当的提出题目即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要冒昧地参与题目，更不可做任何的承诺。另外，不要让离职员工觉得你要他编造一些关于公司的美好故事；更不要让面谈成为揭人疮疤的地方。面谈应以开放性的题目为主，让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的题目。对公司来讲，员工离职可能是损失，实在同时也意味着机会。通过有价值的面谈，公司将有所受益。

　　五、做好面谈记录。面谈时，要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整理工作。面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善建议以防范类似原因再度发生。

　　不过在通常情况下，当这名离职职员还需要人力资源经理为他写推荐信、或在referencecheck时为他美言几句的状况下，说话必然有所保存。所以美国有不少专家就建议：不如在职员离职时给他一份已付回邮不具名的问卷，等他觉得时机成熟时再填回；或是在职员离职六个月后再寄出调查问卷，目的无非是希看离职员工能在没有任何心理负担的情况下一吐胸中郁闷。题目的设计最好也采用开放式，例如：

　　*你决定离开本公司的因素为何？

　　*哪一项因素的改变可能会让你改变想法，愿意再留下来？

　　*你以为公司在哪些措施方面可以改善，可能会产生哪些不一样的结果呢？

　　*你以为本公司提供你什么样的成长机会？

　　同时尚可针对现有职员进行意见调查，找出大家愿意继续留在现职上的原因，假如企业愿意倾听这些内在的声音，人力资源经理就不需在一方面流失人才，一方面招聘人才的两难中疲于奔命了！

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