从信息到技能，再从技能到情商

　　年底，有一家企业的老总问我，培训究竟有什么作用，值多少钱。这个题目让我开始非常认真地回顾这些年做培训的经历。特别是刚刚过往的2002年。这一年我到各个公司做了200多天培训，有不少想法很愿意跟大家分享。

　　三、四年前，尽大多数中国经理以为培训和教育没有什么区别。表现在他们会请大学教授来讲课；会要求培训讲师增加信息量；一个培训安排越多人参加越合算；培训时间要长，练习时间要短，少做练习多讲课；最好天天晚上讲两个小时；讲义要厚，最好有书发，要不然我付你那么多培训费干嘛？；座位要规行矩步摆成教室外形；有时在培训之前，领导还会？quot;训话：大家要留意纪律，不要交头接耳，不要讲话。

　　有不少公司花巨资兴建培训中心，教室的桌椅都是固定的，根本不能移动。还有一些公司在会议室里培训，中间赫然摆着一张巨型会议桌，所有培训学员围坐桌子两边，每人眼前摆着茶杯和笔记本，象参加公司会议一样等待老师前来培训。这样的摆设相当限制培训效果。而且由于离工作场所太近，学员随时进出，或者有同事来找，或者要打电话或接电话。学员很难进进角色。

　　特别是每次要做练习或者分享的时候，不少学员以为老师没有教东西，于是更是进进出出处理公私事务了。事实上，在中国做培训最困难的事情之一就是让学员愿意投进到练习、分享、讨论、活动中往。由于不参与体验就一定没有感觉或收获，没有亲身的感觉就很难认同培训的价值，于是更加难以投进到体验过程中往了。你会看到坐在后排的学员往往对培训的评价偏低，而且他们往往任何时候，无论是开会还是培训，都愿意坐在后面。就是这个道理。不参与练习和活动就永远只能停留？quot;听课阶段，很难真正把握技能。

　　难怪培训之后，很多学员只在脑海中留下一个感觉，好、还行或不好，对待培训的态度跟看电影差未几。过不了多久，等到感觉淡化，培训仅有的痕迹烟消云散，不少学员就会抱？quot;培训没有用。假如学员在现场只带耳朵听信息，不积极投进参与、练习和分享，因而不能形成深进的冲击和感受，课后又不主动尝试改变自己一贯的行为，最后的结果一定是行为照旧，结果照旧。不是培训没有用，而是没有往用，当然没有用。

　　于是，现在越来越多公司熟悉到知不即是会，培训的功能必须超越信息传授。在不少公司，几年前还是大班听报告般听课，现在已经演变成真正意义上的培训：人未几，信息不大，反复练习，重技能不重信息。

　　培训不是灵丹妙药，课堂无法改变几十年形成的习惯。胡适先生早已有言在先？种下思想，收获行动；种下行动，收获习惯；种下习惯，收获品德；种下品德，收获命运。种瓜得瓜，种豆得豆。有什么样的行动，就有什么样的结果。要想争取新的结果，当然要先改变行动。没有任何药能够药到病除，行为依旧而结果翻新。因此，培训一定要鼓励学员改变行为。

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