思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。例如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。结论：很多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。这种软件让用户点击下拉菜单，回答题目，并在10分钟内先容个人概况。它甚至还能替他们打掩护。假如上司正好走过，用户只须击一下键就 能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成‘送给上司和同事的礼品单’ 或‘杰出员工的7种好习惯’等。

　　尽不降格以求

　　快速招聘并不是说你得降低标准。秘诀在于，先决定聘用哪类职员，迅速筛除分歧条件者，然后制定一套技术手段，对剩下的求职者进行测评，看他们是否具备你所需要的特质。

　　雅虎公司是美国加州主攻国际互联网搜索产品的企业，它就运用了上述方法。1995年，两位斯坦福大学的研究生创建了雅虎公司，一年后，该公司公然上市。雅虎公司在开展IPO业务时，仅有65名员工。现在的员工总数已是当时的3倍，并且均匀随时约有50个职位空缺。无怪乎雅虎的高级经理人要花30%的时间寻找、招聘及留住‘合适的 ’才。但哪些人才算合适呢？

　　雅虎公司的业务运作高级副总裁Jeff Mallet（马利特）说，公司已经找出杰出雅虎员工的核心特性。他解释道，只有在以下四个方面表现突出，应聘者才能加进雅虎：

　　人际技能：“我们的观念是所聘用的任何人短期内都要负责治理其他人，‘马利特说道，’因此，我们看重良好的人际关系技能。”

　　影响力范围：“我们所聘用的人应结识一批英才，利用内部员工的‘黑名单’是我们最好的招聘方式。”

　　既能收紧，又能放开：“我们需要的人应能干实事，能调动各种手段完成项目。这叫‘收紧’。但同时他们又能放得开，看到全局：该项目对公司的竞争力有何影响？”

　　热爱生活：“我们希看人们热爱自己的专长。事实上，多数具有某一具体爱好者，如爱好体育、艺术和文化者，也热爱生活。这不仅指替公司干大事，还包括在生活中成就大事。”

　　快速进门

　　快速成长型企业难以形成足够大的求职者资料库，以满足它们对人才的渴求，迅速选定合适的人选更是难上加难。不仅如此，它们还面临这样一个挑战：把毫无希看的新手变成高效的老手。你可以随意 把这一过程称为进门指导、思想灌输或基础培训，但它是强力用人的关键要素。

　　思科公司的人力资源开发总监 Beau Parnell（帕内尔）把新员工的第一天称为‘世上最重要的8小时。’ 他的个人使命是帮助思科公司实现这样一个目标：‘在业内以最短的时间进步新员工的生产率’。

营销广告策划网(www.ideatop.net)