模式A：准公务员型

　　报酬结构：基薪 补助 养老计划

　　报酬数额：取决于所治理企业的性质、规模以及高层治理职员的行政级别，一般的基薪应该为职工均匀工资的2-4倍，正常退休后的养老金水平应该为均匀养老金水平的四倍以上。

　　考核指标：政策目标是否实现、当年任务是否完成。

　　使用对象：所有达到一定级别的高层治理职员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导，能够完成企业的目标，邻近退休年龄的高层治理职员。

　　适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型团体公司、控股公司。

　　激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励气力来源，而退休后更高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。

　　模式B：一揽子型

　　报酬结构：单一固定数目结构年薪

　　报酬数额：相对较高，和年度经营目标挂钩。

　　考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、销售收进等。

　　使用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。

　　适用企业：面临特殊题目亟待解决，如亏损国有企业，为了扭亏为盈可采用这种招标式的办法，激励经营者。

　　激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、正确真实。

　　模式C：非持股多元化型

　　报酬结构：基薪 补助 养老计划 风险收进（效益收进和奖金）

　　考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收进、职工人数等指标；确定风险收进时要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收进增长率、上缴税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业均匀效益水平来考核评价经营者的业绩。

　　适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。

　　适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业尽大多数都采用这种年薪报酬方案，一般团体公司对下属子公司的经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。

　　激励作用：假如不存在风险收进封顶之类的限制，考核指标选择正确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。

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