戴夫-乌尔里克（DaveUlrich）

　　戴夫-乌尔里克，被誉为人力资源治理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。在此之前，人力资源被叫做“人事治理”（humanmanagement）。乌尔里克以为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，由于那些传统的竞争要素，如本钱、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。在新经济中，胜利将来源于组织能力，包括速度、响应性、灵敏性、学习能力和员工素质。而人力资源部的新使命就牵涉到卓越的组织能力的培养。

　　事实上，人们曾经一度质疑是否应该在公司里撤销人力资源部。一些贸易研究职员以及企业高管们经常就此题目展开争论。人们开始怀疑人力资源部对公司业绩的贡献到底有多大，由于在很多时候，它都碌碌无为，对很多事情也都无能为力，可开支却也不菲。但实际情况是：无论今天或未来，治理者始终面临各种竞争挑战，这就要求组织不断提升其能力、实现出色运作，而提升组织能力尽对是人力资源部的分内之事。

　　因此，高层经理所面对的题目不再是“应不应该撤销人力资源部”，而是“应如何发挥人力资源部的作用”。答案是：我们要为人力资源部分制定全新的职能和纲领，让它不再把重心放在员工招聘或薪资福利这样的传统活动（activities）上，而是把重心放在结果（outcome）上。也就是说，人力资源部的意义并不在于做了多少事情，而在于它给企业带来什么成果——能够帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。

　　简单地说，人力资源部分应当扮演4个新角色：

　　战略执行伙伴

　　制定战略是公司治理团队的责任，要想成为治理层的合格战略伙伴，人力资源经理应该引导大家讨***司需要采取什么样的组织形式来执行战略，其中包含4个步骤：首先，人力资源部应负责制定企业的组织架构；其次，人力资源部必须承担组织审查的职责；第三，为组织架构亟需变革之处提供解决方法；最后一点，人力资源部必须评估自己手头的工作并分清任务的轻重缓急。

　　行政专家

　　多年来，人们总是把人力资源部的职员看做行政职员。然而，作为行政专家这个新角色，他们需要摆脱维护制度的传统***形象，同时又要确保公司的日常工作全部顺利进行。为了实现从行政职员到行政专家的角色转换，人力资源部必须进步他们自身和整个组织的工作效率。

　　员工后盾

　　人力资源部有责任确保员工对公司的积极投进。为此，它必须负责培训和指导直线治理职员，使他们明白保持员工的士气高昂有多么重要，以及如何实现这一目标。此外，人力资源部应该向员工提供个人与职业发展机会，并提供各种资源以帮助员工达到公司对他们的要求。人力资源部还要充当员工的代言人——在治理层眼前他们必须代表员工利益，在治理层讨论中他们必须替员工说话。

营销广告策划网(www.ideatop.net)