——谈人力资源治理中的马太现象

　　在一次酒会上，一位房地产企业的领导人陈先生很感叹地说：现在企业的人力资源治理越来越难。一方面精英人才的活动率总是很高，无论是用加薪、进步福利还是职位提升等手段，他们依旧“前仆后继”地另谋高就或者被竞争对手挖走；另一方面，那些业绩平平、对企业价值贡献有限的员工却不断增多，他们的活动率很低，这样反倒对企业造成沉重的本钱负担。

　　该走的不走，该留的留不住。为什么会出现让人如此困窘的人力资源治理？

　　陈先生所在的企业A是一家国有房地产至公司，创办十几年来，也算得上战功赫赫，在地方的著名度极高。到了2001年，由于大批有实力的民营企业参与房地产市场，竞争变得异常激烈，消费者可选择的楼盘大大增加，原本基本处于垄断地位的卖方市场一下子变成了买方市场。A公司面临沉重的压力，利润率开始趋于下降。A公司领导层经过研究分析，以为当务之急提升公司的营销策划水平。

　　基于现实的需要，陈先生与其他领导人考虑打破以往那种靠关系招人的做法，公然向社会招聘高素质人才。由于A公司社会著名度很高，招聘工作顺利地完成，共招聘了12名有丰富工作经验的营销策划师，公司领导层对招聘结果表示满足。

　　可是令人意想不到的是，在不到一年时间中，12名新加盟的骨干中有三人辞职而往，六名被竞争对手挖走，而且其中一名还带走大量的企业机密，A公司刚刚搭建起来的营销策划架构面临解构的危险，同时也对公司下一步发展造成重大威胁与影响。

　　按理说，Ａ公司的薪水不算低，福利待遇在当地同行业中算是中上水平，可是为什么这些骨干员工都前仆后继地离往呢？

　　在经过对Ａ公司长达二个月的了解、访谈之后，我们发现题目出现在公司领导层的领导方式上。

　　从人力资源治理的角度出发，领导者的领导方式可分为四种：S1教练方式，对员工工作进行具体指示和严格监视；S2引导方式，处理事情时答应下属员工提意见；S3参与方式，与员工共同讨论并协助其自行决策；S4授权方式，工作时下放决策和实施权力。A公司是一家国有大房地产公司，目前的主管营销策划部的公司副总经理陈先生是从政府某部分转调过来，多年的衙门工作作风，陈先生已经习惯了用命令式的态度往治理企业，用下面员工的话说：作风武断得如铁板一块。

　　陈先生这种教练式的工作方法在治理政府部分工作时，并没有碰到什么阻力，下属的员工也习惯于听命令地往执行程序化的事情，所以在陈先生心目中，这种教练式的工作方式是正确的——他只是忘记了他目前所面对的工作对象与工作氛围已经完全不同。

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