员工招聘历来都是双向的，公司在筛选求职者，求职者也在挑选雇主。招聘工作并不仅仅是解决职位空缺或企业扩张的职员需求的题目。在先进的人才资源治理实践中，招聘还起到以下作用：①储备人才；②引进新的理念和技术；③进行内部职员置换；④提升企业的著名度；⑤人才竞争战略需要。好的招聘应该是50％在评估求职者，50％在向求职者倾销公司，招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。

　　“逆向倾销”：“丑小鸭”也能变“美天鹅”

　　谁都知道，不是所有的公司都能够为雇员提供优厚的待遇，也不是所有的公司都能够幸运地位于硅谷或中关村这样的人气集结之地。但是这些公司也希看招聘到优秀的人才。假如你恰巧是这样一家公司里负责招聘的职员，为了尽力吸引到出色的人士加进你的公司，不妨尝试一下“逆向倾销”法，即在招聘过程开始时，就明确公司要向求职者倾销什么，然后将招聘重点放在那些有可能被公司的特点吸引的候选人身上。

　　在进行“逆向倾销”的时候，要进行一些市场调查。

　　首先了解本公司最近一个时期的招聘情况和效果。要了解公司里新雇员的情况，确定他们为什么愿意到这家公司来工作，询问他们现在以为公司最大的优点是什么，了解应聘的时候公司的哪些情况曾经使他们担心或者犹豫。由此基本可以确定本公司在招聘时面临哪些不利条件。然后，仔细分析这些消极因素，就可以做到在招聘的时候向求职者进行有针对性的解释，这些消极因素实际上应该被看成是微不足道。一句话，这个工作就是如何把“柠檬”变成“柠檬汁”。

　　接下来的工作就是花一些时间来分析如何最好地倾销本公司的优点。通常情况下一些轻易被忽略的公司上风有：本公司和该职位的稳定性和安全性；公司身为行业的龙头（小池塘里的大鱼）；该工作的成就感很迅速很明显；工作和生活之间的平衡，这个职位并不要求放弃个人生活中的乐趣；能够帮助别人，你的产品或服务能对社会有积极贡献；有其它公司所不具备的挑战或机遇；出色的上司和同事；灵活性，学习其他专业知识的机会。这些因素经常被称为工作待遇中的“非货币”特征，并应该在本公司招聘书面材料和口试中有所体现。

　　第三步就是了解哪些人有可能被本公司的优点所吸引，了解这些人基本情况中可能有的共性。同时再比较一下本公司员工的基本情况，看看什么类型的人才会喜欢这个公司，看看在招聘的时候是否有一些共同个人因素可以加以考虑，有时专业市场研究和招聘顾问可以帮助你进行这方面的分析。实在影响工作选择的因素很复杂，比如文化背景，比如喜欢稳定，或者喜欢挑战和冒险等，有时年龄、婚姻状况也是有影响的。通过分析和研究工作，一旦找到了与本公司的条件相配的因素，就可以把招聘活动的重点放到特定的人群上。

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