A（attainable）是指绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在时限之内做得到的目标。

　　R（realistic）是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证实，现实的确存在的”目标。

　　T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。

　　这一段话点出了设计员工绩效考核指标的基本原则。我们根据他的思想逻辑回纳，设计员工绩效考核指标应当遵循的原则主要有三：

　　一、必须留意与团队绩效的相关性

　　现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业治理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指看鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益题目，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效治理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

　　对待这两件事，一是要有严格的功能区分，不可混为一谈，有所偏废；二是要留意相互间的配合，把握火候、力度，争取相得益彰。

　　鉴于员工绩效治理与实体绩效治理如此的高度相关，我们夸大，在设计员工绩效考核指标时必须想到：

　　第一，员工绩效治理是以实体绩效治理为基础的治理活动。

　　第二，员工绩效治理的立足点是放在考察员工“执行上级指令的果断性”这一点上。它的重要功能就是强化“顶头上司”的治理权威。

　　第三，员工绩效治理是加大“压强”的工作。由于组织压力再大，员工作为个人还可能感受不切实。所以，一定要在施加组织压力抓紧实体绩效治理的同时，把员工个人的绩效治理作为加大“压强”的重要环节，严格实施。

　　体现员工绩效考核指标设计与团队绩效治理相关性的标志，主要是这两项绩效治理的主题应当一致。这可以从两个角度来思考：

　　第一，动态主题：企业层面的治理重心

　　依循着企业的发展趋势，我们要站在企业全局的态度，根据企业的发展、行业的特点、市场的现状等因素的变化情况。不断地提炼当前治理工作的中心，以及与之相对应的绩效治理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。

　　例如：有的单位，预算是财务治理的主体运作方式，那它的绩效治理必然也是以预算为中心的。给你这个任务，同时确定了可以花的钱的额度。比如：研究项目有课题经费，工程项目有工程款等。工作开始以后，就得通过考核指标考察：钱花得公道不公道，任务完成没完成等等。

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