——记者专访新华信治理顾问公司副总张江燕

　　Q:2003年eHR市场相比2002年有哪些变化？对比国际eHR市场，国内市场现状如何？

　　A:从整个市场的发展来看，2003年eHR市场在数目上有非常大的增长，2003年HR软件市场销售额增长是35%。据IDC对整个全球市场的分析，2003年至2007年复合增长率是5.6%。中国国内eHR市场则远远高于全球市场增长率。

　　从整个市场分布来看，我们以为这些增长主要来自两个方面，一方面是宏观政策面带动的，处于转型期的企业人力资源治理方面还存在一些题目，随着社会保障系统的进一步完善，这种和政策结合的运用在企业中得到广泛推广。在企业治理方面，我们以为企业人力资源治理还停留在人事治理这个层面，而没有个性化的，从整个治理的系统上往提供软件。

　　Q:2003年国内HR厂商存在哪些有待完善的地方？

　　A:国内厂商提供的软件基本上都是在薪酬治理、统计、人事治理、考勤之类的软件，这些软件治理的范围都属于人事事务性，而能够对治理决策提供支持的中高端市场则是空缺的。很多像SAP和Oracle的HR软件是作为ERP里面的一个模块，在过往几年，尤其是Oracle在HR这一模块这种治理的挖掘是不够的。

　　中国HR软件发展方向上，政策面的带动仅是一个短暂的市场发展机会，深层次能够提供治理决策的以绩效治理为核心的个性化服务的人力资源系统解决方案，目前国内软件市场还是一个空缺。

　　国外的HR软件厂商中，Peoplesoft在高端个性化的解决方案有着很丰富的经验。在中低端市场有特色的公司如金益康软件。从整个市场来看，没有太大的提供系统解决方案的HR厂商。原来做财务软件的用友、金蝶也在向HR软件厂商上转，从我们看到的市场情况，还有待进一步观察。

　　Q:是什么原因导致HR厂商的产品如此单一呢？

　　A:HR是进步企业治理水平的一种手段，一种工具。从HR上讲，它有三个层次，其一，在人事事务层次，具体上讲，就是实现人事治理的业务信息统计检索，我们看到HR市场上大多数软件都停留在这个层次上，这些工作仅是事务性工作，不存在进行企业治理重新变革和提升这个条件；其二，提升人事治理的水平和优化宏观的流程和制度，只有具备对各类企业全面提升空间的这个条件下，这些软件才有可能往提供服务，没有这个治理基础，企业无法应用，这是企业资源的一种浪费。

　　在中国企业中，国有企业在十六大以后存在转变观念、因才施用的宏观环境，我们在做企业咨询时感觉到，国有企业的人力资源体系和民营企业不同，国有企业有传统的人事制度，人力资源治理没有相应发挥有效的作用。而民营企业向成熟期迈进的时候要规范治理，对职员的个性尊重，无论短期务实的需求来讲，还是从长远的发展来讲，基本上还能和个人需求相结合。

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