企业需要什么人才—内部选拔和外部提升，只有HR软件厂商的治理体系和企业的绩效治理体系相适应，一旦在企业使用的时候，我们的软件厂商能够个性化的跟进，能够得到这些关键员工绩效指标的考核，同时企业的相关部分提供相关数据，这样企业老总通过HR部分可以进行分析和决策。而目前软件厂商还停留在一些简单的纸面化的表格上。

　　Q:那么eHR在国内企业的应用情况如何？

　　A:各个行业的情况不同，企业所处的地域和发展环境也不同，企业发展的文化背景也不同，这个时候不仅仅是需要一个标准化的软件，更需要的是个性化的解决方案。治理咨询 软件实施 相应个性化方案才是真正意义上的企业治理层面，而不再停留在宏观政策层面和人事事务层面，对于企业的可持续发展是最关键的。在这个层面上HR软件对企业才有实际效益。

　　在我国目前的情况下，企业还没有经过人力资源治理的过程，直接迈进eHR，eHR是系统的人力资源治理和IT工具在治理上的应用。很多企业还停留在传统的人事治理阶段，假如直接进进eHR的应用，没有现代化的治理体系，很多企业会出现水土不服和花冤枉钱的情况。

　　我以为信息化在传统人力资源治理中运用的整体市场很大，但有效需求和确实购买人力资源软件仅有5%。

　　实际上，厂商提供的软件解决不了真正意义上的人力资源治理。

　　Q:那么在2004年HR市场会是怎样的发展趋势？

　　A:eHR整个的发展不能脱离宏观政策面和企业发展可持续能力提升这两个环节，未来经济的发展和世贸组织的推动，融进世界经济一体化是必然趋势。如何把企业做强做大，成为他们对软件的要求。各个行业对HR软件都是不同的，宏观上对于人力资源系统往符合和提升人力资源治理要求越来越迫切，从我们咨询的经历中可以看到这一点。

　　从企业发展的需求来看，在2004年或者更长的二三年，软件厂商应该不单纯卖软件，未来HR软件发展趋势应当是能够通过治理咨询来提升企业治理理念的过程，从方法上、过程上和结果上，通过eHR来落地。以后的HR市场需求更多的是在中高端市场上的解决方案。

　　根据CCID最新数据，我们可以看到，2003年中国HR软件市场需求在2亿美元，而相关服务用度基本上和软件用度持平；2005年HR软件的需求是4亿美元，相关的咨询服务在5亿美元。对于厂商来说，做好这个市场，更为重要的是客户的需求和宏观环境，那么相应的咨询服务则是非常重要的。

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