1.核心员工的取得本钱控制

　　招聘核心员工的过程是企业与员工构建相同心理契约的过程，为了避免员工在进人工作岗位后满足度下降而产生的离职倾向，导致获取本钱的浪费，企业在招聘过程中一定要求真实具体地提供信息，设计行之有效的招聘计划和方法，如设计结构化的口试提纲、利用公文筐法、情景模拟法、或无领导小组等方法。

　　事实上，用较短的时间来正确的判定一个人的胜任能力、为人品行是件困难的事情，这里面还有一些技巧的运用，如同炒菜一样，知道菜谱、懂得程序不见得能炒出好的菜，只有多实践，才能熟中生巧。因此，对核心员工的招聘决不能用无经验的招聘者。

　　2.核心员工的开发本钱控制

　　（1）人力资源的开发本钱是与职员素质和岗位需求紧密相关的，因此开发本钱也就与招聘相关，招到合适的、适合岗位发展需要的、学习能力较强的、潜力大的职员，相对来说就可以减少开发本钱的支出或高效地利用了开发本钱。

　　（2）做好不同岗位职员的素质需求模型或能力需求模型，不必盲目地对员工进行千篇一律或大众化的培训，对核心员工采取特色培训，接受培训的职员还必须对企业其他职员进行培训，其一可检验受培核心职员的效果，其二可达到培训资源共享的目的，当然也就节约了培训用度。

　　（3）建立多层次的培训开发体系，核心员工以企业外部培训和实践锻炼为主，其他员工由核心员工来培训、部分内部培训和实践锻炼为主。另外对企业内部员工的知识结构进行调研，建立员工知识库。能够在企业内部找到培训师的，一定要积极开发利用，不必外聘。

　　3.核心员工的使用本钱控制

　　用较经济的使用本钱获取核心员工给企业创造最大的价值，这就是最好的使用本钱控制。实在这也是一个如何激励核心员工的题目，根据组织行为学理论，激励的本质是员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿。而这种努力以能够满足员工的个体需要为条件。因此，激励的核心在于把握与满足员工内在的主导需求。期看理论告诉我们，以员工期看的方式提供给员工想要的东西，能够进步员工的激励水平和满足度。因此，核心员工的薪酬激励要从个体的实际需要和期看出发，最好在方案制定中有核心员工的参加。在企业本钱基本不变的条件下，提供多种可供选择的福利计划，答应员工作菜单式的自主选择。

　　4.核心员工的离职本钱控制

　　为了控制好员工的离职本钱，在设计员工的薪酬体系、福利待遇时就应考虑离职本钱因素，签定合同时，明确离职责任和代价。控制好核心员工的活动，对于企业治理层来说，应经常留意核心员工思想动态，听取他们的意见、建议，及时消除他们的不满和顾虑，把离职的动机消灭于萌芽之中，让他们与企业建立牢固的心理契约。

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