全球最大的人力资源咨询公司之一——美世咨询公司以为高层治理员工薪酬的制定是公司战略的重要组成部分。

　　美世咨询的华北区HC咨询总监郑伟博士先容说，“高管薪酬设计”作为一个咨询项目，每个客户企业都会提出自己不同的需求，设计者需要针对不同的需求提出不同的解决方案。高管薪酬制定和员工的薪酬制定是不一样的，更多的是从董事会的角度出发来考虑，“我们的客户是代表至公司的董事会，所以特别需要考虑怎样把高管与股东的利益相结合”。

　　相对业绩比较方案

　　制定高管薪酬时应考虑各种各样的因素，如年终奖、激励、福利，以及其他有关规定。比如现在很多企业要求高管层一定要持有公司的股票，目的是持有股票以后可以和企业共担风险。郑伟以为，做高管薪酬设计从目前来看最为具有挑战意义的就是怎样发放股权和股票期权，怎样找到股东利益和治理层利益的最佳结合点。前一段时间美国对于CEO的薪水提出了很多疑问，为什么CEO的薪水那么高，股票期权是否起到了激励的作用？

　　一家世界著名的高科技企业为应付投资股东的此类质疑，在制定整个高管薪酬过程中特别小心，由于他们已经意识到给高管发行股票可能会对股东利益有所冲击，实际上是对现有的股东利益的稀释。美世做出的诊断是，不发放股票期权，而实行“相对业绩比较方案”。

　　高管业绩由两种因素决定，一种是可以控制的因素，即怎样努力为客户提供服务，第二种是不可控因素，是政策、市场、税收等原因产生的。美世找到一组和客户公司身处同样市场的公司，由于大家都可能受到不可控因素的影响，假如客户公司的业绩能够超过这一组对照公司的业绩，从一定意义上说高管则已为股东创造了很高的价值。

　　通过相对业绩比较，能够把不可控的因素排除掉，在同样情况下，当市场往下走的时候，假如是从相对比较来看，即使尽对的业绩水平不好，但是假如还是胜了自己的竞争对手，就还是需要奖励，这是奖励在可以控制的范围内高管做出的努力。“相对业绩比较方案”被股东大会批准通过。

　　谈到高管薪酬的治理，现在美国最热门的一个话题之一就是该不该把股票期权作为本钱发放，根据以前的规定，设计一种标准性的股票期权是不用算本钱的。很有名的一段话是“假如这些期权是作为薪酬来发的话，这些薪酬又不算在薪酬本钱上面，这种东西到底是什么东西”。最近也可以看到美国财务标准委员会在考虑要不要把股票期权的发放算进本钱里。

　　在几天之前，微软忽然发表了“把所有的股票期权计划全部改成有限制的股票计划”，这一举动在美国薪酬界引起了极大的轰动。郑伟博士以为，我们看到的趋势的是公司越来越注重于以现金的方式或者是以实股的方式来向高管提供薪酬。微软的决策对于整个市场来说是一个非常大的震撼。

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