不把握好细节，就无法从不同的角度调动人的积极性，工作再设计也是一样。

　　各种各样的激励理论和激励手段为了留住人才、鼓励人才应运而生，但有一种激励手段始终被企业所忽视，它就是工作再设计。

　　工作设计就是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个工作的任务、责任、权力以及在组织中与其它职务关系的过程。对大部分企业来说，工作已经被设计好了，不可能放弃生产经营活动再来一次全新的设计。所以，只能选择在不影响正常生产经营活动的条件下，对工作进行阶段性的调整和再设计，以期通过这种方式来简化业务流程、丰富工作内涵、激发员工全新热情。

　　工作再设计的方式有很多种，比如：工作内容多样化、工作责任丰富化、工作纵向专业化等，不论是哪一种形式都有某些因素很轻易被忽略，但它们对工作再设计能否成功却有着非常大的影响。

　　细节一：工资报酬

　　在进行工作再设计的时候，企业会重点考虑到业务流程的运作模式和职能治理等主要因素的优化和深化，而其它方面的因素考虑的就会少一些，由于它们对工作再设计的影响并不是显性的，而这其中最应引起关注的就是工资报酬因素。

　　工资报酬是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，工资报酬也是企业经营运作本钱的一个主要方面。企业要想在本钱方面超越竞争对手，就必须要控制人工本钱，就必须要限制工资报酬的增长趋势。

　　然而，工作再设计肯定会使每一项工作的挑战加大、价值增大，会对参与每一项工作的人提出更高的素质能力要求，也必然会使员工产生更高的收进预期。这就似乎是踩高跷，两根木跷的高度必须要一致，假如责任能力这根木跷加高了，收进待遇这根木跷不动，站在木跷上的人肯定是很难平衡的。因此，企业在进行工作再设计的时候一定不能忽视了工资报酬这个限额指标因素。在这个限额范围内开展工作再设计，可以在公司不同部分之间逐步推开，也可以优先考虑关键性的岗位和表现优异的员工，总之就是要进行适度设计。

　　细节二：价值观倾向

　　既然企业要关注对员工的激励，必然会考虑员工在过往工作经历中锻炼出来的技能、能力。过往绩效成绩中反映出来的能力水平高低，也会与员工交流，了解员工对工作的看法和想法。根据这些实际的个人因素设计工作的变动方向，是增加复杂性，还是增加深度，还是加大责任等。但是有一个主观因素是企业可能很少会考虑到的，那就是员工的价值观倾向。这个因素对于关键性的岗位，特别是中高层治理职位就至关重要了，由于这个因素将决定员工工作行为的导向。

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