2、职员招聘一定要从岗位需要的技能出发，对岗位技能进行分析，并提出相应的考核这些技能所应采取的方法，通过招聘办法的有的放矢往选聘所需要的人才，这一点很重要。有好多单位招聘不到适合的人才，往往和招聘方法不当有关。切不可采取千篇一律的问答式的口试方法进行招聘。如要招聘领导，招聘办法可尝试采取由应聘者组成小组自发组织一个专题讨论，要求形成讨论结论，并要求每一个结论都要由小组职员达成一致才能作出。这一过程就可考察出哪些成员有影响力。影响力包含知识、经验、协调、组织、配合、理解他人等等综合性因素。应聘职员可通过这种方式表现自己的才能，所需要的职员通过这种方式较易被发现并易获得。

　　3、我们招聘到职员是为我所用，并非以检验能否用为出发点，因此招聘到的职员首先要对其进行公司文化的培训，使其尽快适应并接受公司文化，与公司融为一体。在今后的工作中也要留意其技能的培训，使每个人都能在公司发挥上风，发挥最大潜能。

　　Jack：在人才口试的时候，设计到一个简历题目，随着社会就业题目的增大，为了就业而丢弃诚信大有人在，那在具体的招聘中该如何避免这些题目？

　　王：我感到这并不是一个重要题目，在招聘过程中如严格一些，有些即可现场发现。如有些硕士生只要和他进行一些较为简单的英语对话就可知高低。有些发现不了的，经录用后如在工作上能很好发挥作用，未尝不可。要重真才实学和实际能力，不一定要把目光集中在简历的真伪中。简历仅仅应作为一个参考。如不可胜任工作，完全可以解聘，大可不必为此耗费太多经历。

　　Jack：目前，有些企业把学历作为第一考虑方面。当然，选择高学历的人才是企业发展的一个选择，但是片面的选择学历而忘记将能力遗忘了，这必然会对企业的招聘带来些负面影响。有些企业人力资源部分负责人说，从高学历中选高能力，不就行了吗？当然，这句话本没有错误，但是题目是企业只顾了自身，而没有考虑到自己在就业方面所承担的社会责任吗？

　　王：我不赞同企业招聘人才以最高和最好为标准，一定要从企业实际出发，往招聘最适合的人才。否则高人才到了企业，企业发展未达到一定层次，高人才不能发挥上风，企业待遇又跟不上，就留不住人才，不利于队伍的稳定。因此一定要招聘适合的人才，要量才录用。

　　Jack：企业从招聘职员，到安排职员进行相关培训和实习，那么如何在企业实习期间往辨别该人才是否合适企业呢？

　　王：企业招聘的人才在进行培训或实习的过程中，如发现该人更适合做其它工作，要先形成公司意见，然后征求本人意见，如本人同意，可对其工作进行调整；否则应尊重本人意见。不一定完全按照最初方案确定，要有灵活性。

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