赔偿金的多少在很大程度上决定了员工对公司品牌的印象。“HR不要由于百分之几的本钱考虑而因小失大。”江为加提醒说，HR在计算赔偿金时，除了从公司本钱上考虑以外，更要从员工的心理上考虑。“HR的一系列工作，终极都会反映到雇主品牌上往。”

　　“理论上，HR部分是对裁员决策影响最大的一个部分。”江为加的理由是，HR在公司应该扮演的角色是战略伙伴而非仅仅作为事务性部分存在，“HR部分对公司的职员结构、职员状况是否有清楚的熟悉，是否能够建立合适的内部绩效治理和发展体系，能否对公司的战略决策提供有效的人力资源的支持……”这些都是考验HR的工作是否到位的条件。

　　奇妙的人性化裁员

　　人性化裁员有很多方式，一个故事说明了这种裁员方式的奇妙之处。很多年前，欧洲的一家大的石油公司，在全球的员工数目一度达到8万人以上。某一年，由于经济的不景气，公司必须通过裁员来解决生存题目。

　　这家石油公司选择了一批被圈定为被裁员对象的员工，公司将他们未来的处境清楚地告诉他们，但同时也请这些员工作为裁员小组的成员，来帮助公司完成裁员计划。

　　这批员工很快接受了现实，同时组成一个类似“就业指导办公室”的机构，帮助那些同样面临裁员危机的员工。

　　4个月以后，大部分的员工都找到了新的职位。

　　“假如一个公司能够做到这一点，首先它的赔偿一定是有两个特点的，一是它会主动给予员工赔偿，二是这个赔偿一定是市场上相对较高的。”江为加分析。此外，公司要有意识并且认同用一定的时间、金钱和精力来帮助被裁员工找工作这件事情，“在一个固定的时间段里，公司要为此付出很高的本钱”。

　　有趣的是，这些参与到裁员计划中的员工，终极他们成立了一家猎头公司，为整个公司的裁员计划画上了一个圆满的句号。

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