误区一：“时装”概念

　　张先生是一家建筑板材生产企业的老板。这些年来企业的生产及销售业绩一直不错，每到生产旺季的时候他都要从人才市场招进大量的职员，在完成了生产

　　销售任务之后，这些被招来应急的员工就会由于种种理由而被裁减或离职。公司副总汪涵曾经就此事向张先生多次提过意见这样下往对整个企业的长远发展极其不利，然而在张先生看来，人才就是“时装”，需要的时候穿上，季节一过就要脱下；人才市场有的是人，只要出得起价钱随时都可以找一大群回来。这家企业里的员工活动性很大，包括一些业务和生产骨干也经常被人挖走。然而这一切都没有引起张先生足够的警惕。2002年底，副总汪涵因种种原因离开公司开始自立门户，在他离往的同时，企业一半以上的销售和生产骨干也集体辞职预备跟随他创业。张先生这下慌了，他一方面通过法律手段预备起诉汪涵控告其采用不正当手段挖墙脚，另一方面又亲身出面许以高薪游说那些欲辞职的员工留下。然而这一切都做得太晚了，由于当初招聘时的随意，企业与这些员工根本就没有签订过正规的用工合同！更谈不上相关的约束和义务，员工们也都对张总这些年来的所作所为感到冷心。张先生的企业因此大伤元气，他自己也陷进了困惑之中，企业的用人制度到底哪里出了题目呢？

　　上述张先生所碰到的状况实在也是很多中小企业目前所普遍面临的题目，员工不是“时装”，也不是普通的“商品”，他们是一个特殊的群体，有自己的感情，对外部环境的反应非常敏感，工资和奖金并不能买来百分之百的“忠诚”，高薪固然很重要，但是决定员工最后选择的往往是企业的整体环境。根据一份对企业员工的调查结果表明，在所有的激励因素中，员工对企业的“认同感”排在了第一位，接下来是工作成就感、提升机会以及对工作本身的爱好等，而高薪只排在了第五位。这里所说的员工对企业的“认同感”不仅包括对公司治理制度的看法、与治理层的关系、工作条件及所处地位，同时还包括一个良好的、有长远预期目标的、稳定的工作环境。

　　误区二：好马不吃回头草

　　中国有句俗话：“好马不吃回头草”，现在很多企业主在对待离职员工的态度上也抱有同样的成见，受传统思想的影响，他们以为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑，同时返聘员工在面子上也说不过往。实在这是一种错误的熟悉，在现代人力资源治理体系中关于“惜才理念”的范畴是很广泛的，人才的跳槽离往是公司的一种损失，“新草看上往可能更绿一些，但事实往往并非如此，所以应该叫他们回来，并告诉他们公司非常想念他们。第一次雇用他们时可能由于了解不够而不知道她们的价值并做出相应承诺，但在第二次你就可能发现金矿！”人才跳槽之后的经历对他们而言是一段宝贵的财富，不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。这样的人才对公司来说远比一个新手要重要的多，分析数据表明，雇用一个新员工所需支付的招聘、培训用度以及相关的业务耗费超过了所需支付给该员工的个人薪酬，但是假如这个人原本就熟悉公司的现有的业务流程，能够顺畅的与公司治理层进行沟通，并且无需支付上岗前的培训用度呢？摩托罗拉公司对于离职员工的返聘有这样一条规定：假如公司员工离开公司90天以内重新回到公司，其工龄将跳过这一段离职时间连续计算。

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