公司对这七项要求做成标准化的明晰表格，考量每一项能力的时候还设定了细致的题目，每一个题目又分五个等级进行评估。在经理级员工的绩效考评表里，共设计了16大类48个题目。饶俊说，这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出，得到最好的激励。

　　绩效评估表特别夸大突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性。在经理级员工的绩效考评表里，这两类题目就共有五大方面共16个题目。饶俊说，安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”，由于即使他的能力强、效率高，但假如他不善于与人合作，他在公司令四周10个人甚至更多的人效率下降了，那他对公司的价值也是有限的。而员工学习的能力就更重要了，假如员工的适应能力不强，不追求个人进步，又不能帮助他人发展，公司又谈何发展呢？

　　更为独特的是，绩效考核表的第三部分要求所有主任级以上的员工在上一年度都要对下一年度工作订立3到5个目标，对一年中达成目标的情况的考核评分，而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职机会、浮动花红（奖金）的多少等，所有这些评估都客观、公平、公然，而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来决定奖金和机会的分配，从而达到用奖励往有效推动业绩的目标。

　　安利依靠这一套客观标准对每个员工进行考核，在内部保持较公平的机制，让同等学历、经验、职位和贡献的员工，收进水平相当。业内人士分析，安利的薪酬在行业内并不是最高的，大约在中等略偏上的水平，但公司这一有效的机制保证了薪酬水平对外的竞争性及对内的公平性。饶俊也说，安利公司的待遇不一定是市场上最好的，优秀的企业文化，良好的工作氛围，以公平、公道的绩效考评制度为代表的人力资源策略，这就是安利能吸引并留住人才的秘密。

　　安利的绩效考评制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销售职员绩效考评制度的专家以为，安利针对销售职员设计的绩效考评制度帮助销售职员相信自我，挑战自我和成就自我使得安利的顾客满足度和忠诚度。所以，安利公司针对销售职员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收进教材。

　　饶俊先容，绩效考评结果还是安排培训的最好依据，在考评表里，任何一级的员工的强项和弱项就一清二楚！饶俊说，依据上年的考评情况，新年中每月份的培训已全部制订安排妥当，以公司所要求的七项才能要素为核心，针对不同职级员工弱项的每一项才能要素安排相关培训课程，培训内容包括治理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等，培训范围覆盖到每一位员工，而越高级别的员工公司对他们投进的培训时间及资源就愈大。

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