治理，以行为动力结构为本

　　综上所述，自我动力是基于“个人取向”、“自我需要”，即为了个人的生存、发展甚至自我价值的实现而产生的动力系统。在这一系统作用下，人以“自我”为中心，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要；二是基于“超个人取向”或“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为目的是实现社会价值、社会理想，维护的是社会利益，满足的是社会需要。前者称为“自我动力”，即个体为获得一定的利益或机会满足纯“自我”需要而产生的动力；后者称为“超我动力”，即个体为满足社会（有时表现为组织、企业等）利益和需要而产生的动力。“自我动力”和“超我动力”有机结合，构成了人的主要动力体系。

　　当“自我动力”超过“超我动力”时，人可能表现为将自己的利益与目的凌驾于组织利益与目的之上；当“超我动力”超过“自我动力”时，人可能表现为以组织目标与利益为主，雷锋、焦裕禄、孔繁森等英雄模范人物就是很好的例证。显然，企业中对人的治理，就应该想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。应该说，这就是员工行为治理的实质。

　　企业治理中“自我动力”的启动，主要应靠个人利益的吸引。具体方式是：设置一种机制与环境，当知识型员工的行为过程符合要求、行为结果有利于组织目标时，就能使其达到满足自身需要的目的；当知识型员工行为过程不符合要求、行为结果有害于组织目标时，其自身的需要不能得到满足，甚至有所损害。显然，这种机制与环境的主要功能就是满足三个期看：报酬期看、成就期看、机会期看，提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。

　　“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。人之所以成为人，就是由于他（她）有这种完全超越个人利益的直接社会化的人格要素。企业应努力结合企业目标，把分散存在于每个知识型员工心中的人格要素进行整合，使之指向企业目标，并将其作为治理的一个重要手段，而这个手段就是企业精神、理念、价值观、宗旨等的提炼与强化，也就是企业文化的核心层。它能够最大限度地整合知识型员工的理想追求，道德追求，价值追求，为他们提供深层次的文化激励。

　　激励知识员工：以员工心理定机制知识型员工的受教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。

　　博士（以A表示）的自我和超我强度比小学文化程度的人（以B表示）的自我和超我强度要强得多。若要博士发挥80%的能力，比让小学文化的人发挥同等能力，需要更强的激励性刺激。这种刺激可能是更高的工资、更多的尊重、更强的成就激励、更高的文化价值的追求等。每月2000元的工资对没有什么特长的小学文化的人是一个很强的激励，但是对一个博士就没有什么激励作用。同样原理，企业崇高的宗旨与价值追求对博士可能是强激励因素，而对一个普通的民工激励作用可能不太大。因此，在设计企业制度体系与文化体系时，必须紧密结合知识型员工的心理特点和行为动力体系的特点，从自我动力的启动和超我动力的启动着手。

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