所谓比例控制考评技术，就是考评开始之前，即对优秀、称职与不称职各等级的人数有一定的比例限制。

　　其他相对考评技术的共同点是，对各等级人数的分配无任何限制。人事考评实践中常会发现实际的考评结果往往出现失控的“偏态”现象，“好的”、“优的”等级偏多，不好的一个也没有。为了控制这种现象，人们提出了比例控制考评方法。

　　这种考评方法的优点是既拉开了被考证对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持分配公道，避免盲目考评与失控现象。缺点是轻易产生表现相似的人，由于比例限制而被划分到不同的等级中往的偏差。

　　按照正态分布的理论，在职员数目足够多的团体中，特别优秀与极不称职的职员均不会超过５％，假如把优秀的人数控制在１５％以内，是较为公道的，它即是把特别优秀之下的１０％的优秀职员也包括进来了。假如对于不称职的人数不作任何限制，这一等级大多数单位可能会出现空缺。这样实际职员的考评成了优秀与称职两个等级。假如真要下一个比例，可能又会出现负效应，也不一定公道。因此可以考虑采取以下几种办法调剂一下。

　　１。高额限制法。

　　所谓高额限制法，即对最高分数（等级）及同一分数（等级）的人数有明确限制。例如，某一单位有２００员工，规定除特殊情形外，考评分数最高不得超过９０分，同一分数的人数，不得超过１０％，亦即同一分数的人数不得超过２０名。这样，考评的结果将在两个方面受到控制。从而有效地防止了滥列优等和中等分数人数过多的不良现象。

　　２。总体常态分配法。

　　假如所有的职员都经过了严格的选拔录用，那么考评结果的实际分布也可能都在称职以上。换句话说，不称职的人一个也没有。

　　根据统计学原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一职员进行不同的评分或评等，但总分数不能超出配赋的分数。例如某部分有１０名员工，每人的配赋分７６分，则１０个总分为７６０分，假如规定优秀的基准分为９０，称职的基准分是７０分，则优秀的人数不能超过３人，由于３＊９０＋（１０－３）＊７０＝７６０。这种方法可以控制各单位滥评优等职员的现象。

　　３。整体绩效优劣控制法。

　　所谓整体绩效优劣控制法，即依据单位总体的年度绩效大小来确定该单位优等的人数的基天职。整体绩效好，则考评优等的人数可以多些，给每个职员的基天职可以高些。其方式有以下两种。

　　（１）等级和人数控制。所谓等级和人数控制，是指职员考评列为优秀的人数，视单位群体的工作绩效而定。例如，某单位考评为甲级，则该单位内列为优秀的人数可达５０％；假如某单位考评为乙级，则该单位内考评为优秀的人数不能超过４０％。

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