第六部分绩效评估与绩效应用

　　真正的绩效治理系统并不仅仅是简单的年初设定考核标准，然后年终进行考核，而是一种通过年初进行绩效计划，让职位在职者本人明确该努力的方向，在绩效年度内不断努力，上级职员不断提供指导与反馈，层层帮助完成各层级的目标。

　　所以绩效治理系统不只是对绩效目标终极完成情况的考评，而应是对绩效目标全过程、全方位的治理，包括绩效目标的确定、执行过程中的日常或阶段检查指导、反馈、修正、考评、奖励等，它是一个周期性循环的过程。这个周期性循环的过程的最后也是较关键的一步是：制定科学公道的评价方法，进行绩效评估与考核，并进行正确的奖励。

　　绩效评估考核工作通常由人力资源部负责牵头组织、协调，有关部分予以配合。

　　一、绩效评估

　　（一）目的

　　对过往的实际绩效与计划绩效间的差异作一次正式评估以探寻如何改进和进步今后的绩效。

　　（二）评估与考核内容

　　1.对过往一年实际绩效的回顾及评估，其中包括收集关键绩效指标或工作目标执行的结果，将实际结果与已设定的衡量标准进行对照，评出分数级别。

　　2.为下一绩效年度制定或调整关键绩效指标、工作目标及能力发展计划。

　　3.确定报酬调整和奖励方案。

　　（三）收集执行结果

　　1.由人力资源部负责组织，有关部分或单位予以配合。

　　2.对于工作目标的考核，应在进行考核会议前要做一些计划和预备工作，收集有关职员的绩效具体执行情况，倾听各相关方面的反馈：即该下属职员的内、外部客户反馈。有关的文档、数据信息，回想一下你平时的观察。对员工实际绩效与个人行为方式及能力表现有较清楚的了解，并初步评估员工的绩效、分数级别和能力表现情况。安排好与下属进行绩效讨论的会议时间，向下属传递一个信息：你很重视此次会议。

　　3.让员工预备：员工必须在评估会议前知道会议的议程。最好在两周前通知并让其了解会议的目的，让员工自己预备一些已完成绩效的资料并事先进行自我评估。

　　（四）个人绩效分值的计算

　　为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施赏罚，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：

　　个人绩效分值=∑（KPIi绩效分值×KPIi权重）×KPI总权重 ∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重

　　（五）个人绩效反馈

　　年度考核结束后，应及时将绩效结果反馈给被评估人，在被评估人没有异议的情况下，再与个人赏罚进行挂钩。被评估人若有异议，可通过公司制定的申诉程序进行申诉。

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