象中期回顾一样，可采用绩效评估讨论会议来进行绩效反馈。

　　（六）绩效评估讨论

　　1.夸大绩效评估的目的及会议将讨论的议程

　　设定一个宽松的讨论氛围，先容绩效评估主要的目的是探寻今后如何进步绩效。重申员工参与的重要性。逐项讨论指标或目标完成情况。在双方均有预备的情况下，对绩效计划及评估表格上所列指标或目标的完成情况进行逐条讨论，让下属对每项指标或目标先作一总结。分享您对其绩效的观察。无须对具体的细节加以讨论而是注重较突显的成果，目标达到或超越的情况。

　　2.逐项评估分数级别

　　在对所有列出的关键绩效指标或工作目标的完成效果逐项讨论后，让下属先对其关键绩效指标或工作目标的完成情况根据衡量标准来给予分数级别，指出那些您觉得较合适的分数级别，讨论那些您觉得有差异的分数级别，寻找和回顾绩效事实，注重绩效事实而非职员本身，获得对分数的一致认同。假如先期目标和衡量指标较清楚，在日常工作中又不断进行跟踪指导及中期回顾，在综合绩效评估会议上获得认同的难度就会大大降低，由于员工不会对结果感到特别的惊奇。

　　3.进行绩效诊断

　　在评估中，对那些完成较好的绩效指标及目标以及那些未完成的指标及目标进行原因分析，在哪些方面员工表现出贯有的行为模式以获得了某些强项或导致了某些弱项？有哪些方面假如采用了不同的做法就可能达到目标或标准？

　　4.商讨改进计划

　　告诉员工加总各项分值后的个人绩效评估得分。询问为保持良好绩效，解决相关题目可以采取的行动方案。记录这些行动方案为制定下年度绩效计划备用。制定相应能力发展领域、具体行动和期看结果。

　　5.上级经理审阅

　　各级经理将属下员工的绩效评估结果上报给上级经理进行审阅，上级经理提供自己对于绩效评估的意见并和评估双方进行终极评估结果认定

　　二、绩效结果应用

　　绩效治理必须与薪酬等激励机制相挂钩才能体现其价值。如何根据员工的绩效考核结果确定公道的薪酬奖励，是保证绩效考核激励作用的主要手段和核心题目。在设计绩效治理体系的同时，我们也根据企业自身特点同步为各级员工设计了与绩效挂钩的薪酬体系。

　　通常绩效结果会应用于如下方面：

　　1.工资提升（具体提升情况因企业情况而定）

　　2.绩效奖金的确定（具体确定办法因企业情况而定）

　　3.职业发展

　　绩效治理的终极目的是进步生产率和效率，通过每位员工的成功而促成企业的成功。当员工绩效评估的分数级别较低时，应商讨如何进步完成绩效所需的能力来进步绩效，并制定行动计划。要根据绩效考核结果，结合其他考核，发掘出绩效突出、素质好、有创新能力的优秀治理职员和员工，通过岗位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充职员时，优先予以提拔重用。同时，要通过对绩效考核结果的对比、分析，找出被考核者素质与任职岗位的差距，按照公司经营方针与长远发展战略对治理职员的要求，设计并实施有针对性的培养计划，及时进步治理职员的能力和水平。

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