绩效考核比如丈量，在设定绩效指标时一定是围绕提升工作效果的关键点进行导向。本例中H的考核可以从数目、质量、本钱、时限方面考虑设置指标，并选定客观的评估者，比如可以把处理项目中出现题目的及时性作为指标，以处理时间、工作日志和谈话记录作为衡量标准。

　　以目标治理落实战略意图

　　胖和尚挑水，小和尚监视，还有了赏罚措施，每多挑一桶奖励1分。胖和尚顿时勤快了很多，一心扑在挑水上，洒扫工作也简化了，不仅供得上用水，而且没几天就把寺中的缸缸盆盆都挑满了。”我不管水怎么用，反正挑上来就得记上，月底算钱。”胖和尚盘算着。

　　某厂的产品销售多年以来大都是等客上门式的，虽说工厂的效益没有大的起色，但得益于产品的特殊性，客户比较稳定，销售额也是细水常流。但是，今天的垄断不代表明天就不参与竞争。近来由于政策的变化，竞争对手多了起来，经营举步维艰，公司决定背水一战：集资引进先进设备，改进技术，生产换代产品。功夫不负有心人，终于试制成功，生产车间加班加点，产品己堆满仓库。但是酒香也怕巷子深，销路上打不开局面成为制约企业发展的瓶颈。“早就布置了，你们都干什么了？”得到的回答却是：“需要招聘、培训、包装设计、市场调研、广告宣传……我们一直在做，事情很多，牵扯到很多部分。”

　　看似销售部的题目。实际是公司的战略没有执行好。执行离不开目标和计划，整个目标体系又是一个有机的系统。纲举而目张，由各层次目标支持战略，保证战略的落实。并且坚持设置目标时横向留意协调，纵向保持一致的原则。

　　综上所述，在人力资源治理中单纯加强某一方面的工作都轻易收之桑榆，失之东隅，陷进“上有政策，下有对策”的误区。

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