清华大学教授魏杰在最近一次演讲中指出,对“人力资本”的认知,要建立在健全的企业制度上,其中与人力资本息息相关的,莫过于激励机制与约束机制了。
国际企业都比较注重人力资本,“人力资本”与“人力资源”在概念上有本质的不同。“人力资源”是指企业中的所有人,而“人力资本”则主要指两种人,技术创新者和职业经理人。
魏教授以为,激励机制中,最主要的是经济利益激励,而它的实现则要依靠建立健全的薪酬制度。薪酬制度要由董事会治理,由岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费、福利补贴五个部分组成。
岗位工资。不是按人定,而是按岗位设置薪金数。岗位工资的产生与国际企业治理的革命相结合。岗位治理的核心就是岗位设计,将每个岗位的职责、要求、利益等写清楚,然后上网公布,大家可以来竞争,在岗位设计时,不用考虑任何人,完全围绕岗位来设定。
年终奖。年终安排考核后,很多人都逾额完成自己的任务,就出现责、权、利不对称的题目。这时,就需要年终奖金来做补偿,目的就是实现责、权、利对称。
人力资本持股。给人力资天职配持股,上市公司给期股,非上市公司给期权。未来的企业改革任务很重,人力资本持股与员工持股,完全不是一回事。员工持股是大锅饭,是从社会保障制度角度提出来的。工会现在大力推行员工持股,而人力资本不夸大大锅饭。国有企业的员工持股,会使企业逐渐失往活力。
职务消费。由职务引发的消费就是职务消费。比如宴客户吃饭,这是由职务的需要引起的,而我国目前还把职务消费纳进在会计制度里,要求当事人凭发票实报实销,监视本钱太高。国际很多企业已把职务消费计进薪酬制度,给有消费需求的岗位设立一定金额,打进工资单里,无论不够还是剩余都由自己调整,这样做就使得这笔专款很有效。所以,国外老总请吃饭,很节省,就是这个原因。
福利补贴。人力资本与一般员工在此方面也应有所差别,企业经营者可以为其多购买一些保险。
营销广告策划网(www.ideatop.net)