裁员是任何一家拥有优秀企业文化公司最不愿意做的一件事情，由于裁员往往是战略调整的行动之一，与员工的表现及业绩无关，更与员工是否违反企业价值观无关。“公司告诉大家，我们不希看失往任何一个员工。所以我们希看每个员工都替人边的同事考虑，每个人都少拿一点，但是每个人都能留下来。”当安捷伦中国公司的人力资源总监卢开宇这样说的时候，我们当然希看被视为中国企业文化翘楚之一的联想团体在2004年春天里的战略调整行动中能够发出同样的声音。然而，结果是令人失看的。

　　一、联想，你的“出模子”预备好了吗？

　　联想团体对外表示约占团体员工整体比例的5%的战略性结构裁员是为了大力推进变革，合并一些部分和重叠岗位，精兵简政将有助于减少资源重复投进及提升团体运营效率。同时联想还宣扬了其裁员补偿、心理辅导等等专业化过程。然而，联想实际上使用了速战速决的尽不留余地的办法：“被裁的员工事先都完全不知情；在20分钟面谈之前，他们的一切手续公司都已经办完，等他们被叫到会议室的同时，邮箱、人力舆图、IC卡全部被注销，当他们知道消息以后，两个小时之内必须离开公司。”以致那些为联想忠心耿耿的员工发出了“公司不是家”的悲叹。这并不是联想第一次裁员了，但幕后的知情却引发了我们对于联想文化的第一次深进的反思。

　　联想以为企业治理至少要解决好三对基本矛盾，也就是“内部运营“与”外部发展“之间的矛盾、”灵活自主“与”过程控制“之间的矛盾、”长期效益“与”短期效益“之间的矛盾。并且联想发展了目标导向、规则导向、支持导向以及创新导向四个象限的核心价值观。（如下图）

　　灵活自主

　　内部运营外部发展

　　过程控制

　　以联想来看联想，在此次裁员过程中决策判定面临是创新导向与支持导向的内外矛盾。支持导向（亲情文化）注重的是群体关系，以团队、共享、培训、参与、协作为相关要素；创新导向（创业文化）注重开放系统，以学习、尝试、风险、自主、进取为相关要素。但在这里我们看不到联想关注忠诚度的迹象，看不到员工回属感维度的设置。这必然产生这样的矛盾，当员工进进联想之时，联想文化所谓的“进模子”就要求员工忠诚，为联想无私奉献；当联想不需要这些员工的时候，尤其是并非以业绩、以能力、以价值观冲突为条件的战略性裁员时，2个小时就结束一切，包括认同并追随联想核心价值观的群体。

　　难道这样的虎头蛇尾的企业文化能够令人称道吗？难道企业文化真是“虚掩的门”，进来了就要接受，什么时候出往就难说吗？难道面对如此的题目仅仅用建立人才退出机制就能够解决的吗？——谨记人力资源是解决物质需求为主的一套治理流程，仅仅是照搬西方公司裁员程序是难以解开联想企业文化情结的。因此，联想价值观最大的硬伤在于亲情文化与创业文化的缺乏协调，这就是忠诚度的价值观悖论！我们不禁要问：联想，当你在漫天盖地地宣扬你的“进模子”的时候，你的“出模子”预备好了吗？

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