联想的裁员是结果中的过程而已。当商学院的导师提问假如企业在没有预备好未来的目标，而面临市场的压缩，企业该怎么办时，相信几乎所有充贯所谓战略思维的MBA们都会说：裁员。杨元庆亦然。逻辑的推论从三层面业务到组织变革到战略性裁员也就一气呵成，仿佛顺理成章。然而，当联想因战略变革而抛弃为之忠心耿耿的联想人时，被引以为中国企业文化翘楚之一的联想文化始终存有缺憾。大多数中国企业仍然在战略变革之时捉襟见肘，搬来了战略却放下了文化，用起了人力资源却丢了价值观，一味创新否定却背叛了忠诚，即使是联想。

　　二、中国企业文化建设直面忠诚度的价值观悖论

　　企业文化的核心是企业哲学。企业运营时刻面临内外矛盾的两难选择，是进还是退，是裁还是留，其中最为关键是依据核心价值观进行的判定决策。在运用核心价值观识别企业与员工的“和合与决裂”的时候，无非涉及如下几种情形：其一，在重大价值观冲突的情形下，企业必须要求员工离开，否则就意味着企业发展的风险以及内耗本钱的支付；其二，在建立以能力和业绩为导向的企业文化模式中，致力于提升员工能力与业绩，假如没有发展潜力，忠诚度再强的员工都将成为企业前进的障碍；其三，在战略性裁员的情形下，组织变革及精简职员并不与能力、业绩挂钩，尽大多数情况下也不与价值观认同挂钩。

　　目前国内企业的企业文化建设已经基本完成了从企业形象战略（CI）到企业文化战略（CC）的理念及制度转变，但普遍仍然处于表层工夫的状态，并未过渡到哲学为道以及价值观领导的阶段。在我们的企业文化治理咨询过程中，热爱企业文化的治理者们期看着能够建立这样的强势企业文化：首先必须是凝聚贤能之才以共同追求愿景文化模式，也就是申明了：“这就是我们，我们并不强求，你们可以决定自己是否愿意为此献身。”其次必须是任何终极无法认同、融进企业文化的人都将离开，任何欣赏、理解企业文化的人都会追随，并且后者将得到持续的维系与激励。

　　这无疑是企业文化治理的理想境界，但也产生了如下的矛盾：企业是否应该进行战略性裁员而放弃持续维系与激励对于企业文化忠心耿耿的贤能之才？假如无法避免裁员，又将如何处理？这个题目的激烈讨论已经超越了忠诚与能力所产生的矛盾而进进了另外的层面。这是任何一家致力于企业文化战略的中国企业所应该重视以及在文化建设之初就应该进行***远瞩的思考的题目，否则，必然在题目出现的时候如联想一样再次无法解脱的价值观悖论之中。

　　正是可能面临的忠诚度的价值观悖论使到裁员是任何具有强势而优秀的企业文化模式的企业所不会轻易采取的方式。在不以能力和业绩为条件，在没有价值观重大冲突的条件下，对于拥有深厚“商道”的企业来说，放弃意味着背叛，由于忠诚度不是单向的，不仅是员工对企业的，也是企业对员工的。不给员工回属感，又何求员工忠诚度？

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