三、优秀企业文化需要付出本钱

　　联想的员工引用二战时某位著名将军说的话来表达其失落感：“‘我让士兵上战场的时候，我会把他们想象成一堆蚂蚁，而不是人。由于我一想到他们有妻子、孩子、父母，我就不忍心让他们往送死。’不知道领导在讨论名单的时候，是把我们想象成蚂蚁吗？”人们当然可以联想的裁员流程专业化而略为宽怀，甚至还有人以为拿到高额补偿的员工会开心离开，那么当我们得知2001年10月，已于三周前接到了解聘书的安捷***司员工谢里尔·韦斯，在正式离职前的最后一天晚上却仍然在加班，直到晚上9点半才依依不舍地离开了办公室的故事后，又作何想？假如我们设想联想面临削减工资并裁员8000人的情况，宣称要将“把个人追求融进到企业长远发展之中”联想文化能使留下的员工仍热情不减吗？海尔呢？其它的中国企业呢？对于缺乏对忠诚员工终极关怀的企业文化环境，我们对目前的中国企业持谨慎的怀疑态度。

　　从牛雄鹰、时勘的《国企变革过程中裁员策略的比较研究》中可以取得有力说明上述观点的数据。研究者将裁员策略分为预见型（proactive）与反应型（reactive），前者事先有充分的计划，能够考虑多种的组织因素和个体因素，关注对于后果的猜测；后者则更多地考虑短期目标，不够关注长期的影响因素及后果。并使用工作激励、团队精神、离职倾向和回属感作为四个主要心理指标。在没有裁员的A公司、采用预见型裁员的B公司以及采用反应型的C公司的上述心理指标的比对中，可以发现，采用反应型的C公司员工在裁员之后离职倾向明显提升，回属感显著下降，同时在工作激励及团队精神方面与没有裁员的A公司没有什么区别。

　　留岗者心理指标的比较分析表

　　心理反应企业N均匀数标准差组间df组内dfFP

　　工作激励A342.0882.394529311.353.000

　　B312.6452.8193

　　C311.9290.6012

　　团队精神A332.1879.427026210.447.000

　　B302.4733.8558

　　C311.8774.8143

　　离职倾向A333.61821.263329219.834.000

　　B313.94841.3125

　　C315.44521.0939

　　回属感A313.66941.051128928.790.000

　　B304.3583.6312

　　C312.7056.8245

　　因此我们要告诫中国的企业：在目前中国经济走向趋好的环境中所制定的企业文化以及核心价值观必须经得起市场衰退或者动荡的冲击，在核心价值理念的思考与提炼中必须考虑清楚建设强势企业文化价值观需要承担什么样的人文责任，在要求员工承诺忠诚于你的文化的同时，必须同步考虑你有没有给予员工真正的回属感。优秀的企业文化并不仅仅是口号上的付出，经得起市场考验的企业文化才是难能可贵，优秀企业文化的塑造是需要本钱的，在顺境中塑造企业文化并不难，是否可以在逆境中格守你对员工的承诺才是真正衡量文化真伪的标准。

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