当今企业中绩效考核就如同一个丈量器，业已成为企业衡量员工工作绩效的重要依据。那么就让我们探讨一下，如何更为有效设计企业的绩效考核。

　　一、绩效考核必须具有现实意义。

　　1、以企业整体战略目标为导向

　　首先，要建立“服务”的观念。企业中的任何一项举措都必须服务于企业、造福于员工、服从于企业的整体战略目标而无一例外。其次，有效的绩效考核是以目标为导向，就其目标而言是配合企业的目标而制定的，其所采用的资料应该是一般例行行业中可以得到的，而并非特殊预备的。

　　2、目标的设定应具有战略性、规划性、可操纵性。

　　其一，人力资源工作是企业的一项战略性工作，那么，我们首先就应该在思想意识上提升到战略的高度。绩效考核也是一样，在目标设定的过程中，要站在公司整体战略的高度上，不可只计较“一城一池”的得失。

　　其二，工作要有规划性，在目标的设定上也是同样。例如一个刚刚进行绩效的企业，那么绩效考核工作大体上可分为三个阶段，第一阶段，导进阶段；第二阶段，发展阶段；第三阶段，完善阶段。导进阶段，其目的多在于让员工了解、熟悉绩效。推进阶段，其目的多在于让绩效促进增效。发展阶段，其目的则多在于让绩效形成“规则”和“文化”。由此可见，由于目的不同，其目标也必然不同。

　　其三，首先，绩效考核目标必须是具体和可量化的，这样就使得目标清楚可见、有据可依。其次，绩效考核的目标必须是可以达到的。例如绩效考核项目应是在部分或员工个人的控制范围内，而且可以通过部分或个人的努力来达成的。综合以上两点就是指绩效目标的可操纵性。

　　二、考核必须可以满足各个层次的需求

　　要充分的意识到，考核并不是单独的满足某一层面的需求，而是服务于企业中的全体层面。而就企业的高、中、基三个层面而言，其所关注点的可以用一个“利”字来代表。也就是说考核给他们带来了怎样的“利”。

　　1、高层之利—效益。

　　高层是企业中的决策层。企业是一个经济载体，所以说企业最关注的就是“效益”。作为绩效考核是与企业的直接效益紧密相连的。要想首先得到高层的支持，那么就要具有一定的高度，让企业看到其所产生的直接利益。

　　2、中层之利—治理。

　　中层是企业中的治理层。作为企业中承上启下的治理层，其所最看中的是你将给他的治理带来怎样的便利。而企业的任何一项治理实施的成败关键则在于中层。那么，考核指标的设定就必须结合日常治理的内容，让中层体会到绩效为其日常治理带来的便利。

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