笔者长期在外企、国营企业、私营企业从事市场和销售治理工作，其间招聘口试过数百名候选者，也作为咨询专家参加过一些企业的招聘会。对国企与外企在人才招聘方面的不同之处深有体会，写出来供大家参考。

　　人才理念不同。国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希看招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希看候选者最好带着正在洽商的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的至公司，对应届毕业生都有GraduateTraineeProgram（毕业生培训计划）。应届毕业生一般先经过一段时间的进职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部分实习6-12个月。然后再“流转”到下一个部分实习。这样一路下往，经过2-3年的实习，转了2个以上的部分，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转”期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。

　　全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲身口试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。

　　正是由于这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生”甚至非外企不往。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

　　候选者来源不同。全球最大的网络产品供给商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的职员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者”。被动应聘者是指企业通过各种手段要往“挖”的人才。例如通过猎头公司“挖来”的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干”。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干”，而不是主动应聘者，即“流浪者”。其他外企对候选者来源的优先级大都类似。这就是为什么外企的数目远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。

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