与此相反，国营企业的人事部分往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针”。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才”，是“白菜”。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总本钱更高。

　　参与口试的人不同。到外企应聘要“过五关、斩六将”。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部分的具体职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司口试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部分的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆往考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判定的失误，减少可能的误用损失。但条件是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。

　　相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头”往初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见”老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导假如过分授权给人事部分，过分依靠人事部分的能力，往往难以求得真正的人才。

　　考察的手段不同。国内企业往往由于领导太忙等原因，将口试手段简单化。采用出标准试题、多人同时口试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件”，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件”的机械评估结果和建议。只学到了人力资源治理的形式，达不到真正的好结果。

　　而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。假如要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（ColdCall）。假如要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目往抢各自的预算（budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。

　　对各个考察环节的期看不同。如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人”，对候选者的过往的经历过分看重。希看候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人”对你公司的期看也高，有的很难治理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部分了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

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