国内企业往往过分看重口试中的表现，以为可以“一掌定乾坤”。被选中的人往往是简历特别辉煌、面相举止得体、口齿伶俐、理论一套一套的“好人”。招到后就像捡到一件活宝似的，“兴高采烈”；用几天后发现不能按时完成简单的任务，就“大失所看”；三五个月后发现做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是些纸上谈兵的赵括。真正的销售冠军可能没那么循规蹈矩、名流风度、能言善辩，他们象狮子一样，表面上睡眼惺松，一旦发现真正的猎物，就会爆发出惊人的能量。

　　外企则不同，他们一般都有一套综合评定的方法。他们更看重人的本性、态度、可塑性以及人与岗位的匹配。

　　对待人才的态度不同。国内企业经常把重视人才、求贤若渴挂在嘴边。但他们口试的程序把这些虚伪的面具撕得粉碎。笔者曾应邀作为专家参与某团体的口试，感慨多多。本来通知下午两点口试，下午两点时来了约20多名候选者（人事部真辛劳啊！）。先填登记表（即使有了所有这些人的具体简历）。由于没有那么多椅子，有些人只好站着趴在墙上填。20多人拖拖拉拉用了20多分钟。本以为要开始，领导在开一个会，没完。再等了约一个小时。下午四点整，领导专家就位，让候选者12人一组进来，在领导专家眼前站成一排。每人说5分钟，说说自己的上风。12人又站了1小时。再进来12人，每人说5分钟，这12人中有人从下午2点就一直站到下午6点。晚上在一起吃饭的时候，团体总经理问我感觉怎么样，人事部效率够不够高？我说，我想起了美国南北战争前，农厂主挑黑奴，让黑人站成一排，挨个翻他们的嘴，看牙齿好不好。我留意到在下午2点时，有两个人一来，看到20多人同时口试，扭头就走了，那两个人中的一个可能是真正需要的人才。由于真正的人才是现在他的企业的“骨干”，能请假出来1小时已经不轻易了，决不会在这里耗一整个下午。

　　外企决不会这样。不管他是跨国公司总裁还是董事长，和你约好下午2点就是2点，不会拖一点时间，和你单独口试。他们叫时间治理的BlockTime（锁定法）。由于你是人才，你的时间和他的时间一样重要。

　　真正的人才是诸葛亮，你不三顾茅庐，他不会出山的。

　　写了这么多，不是有意贬低所有的国内企业。我们有些国内企业，在人才招聘方面还是做得不错的。之所以只写缺点，不写优点，是由于只有这样，才能促使我们的企业励精图治，奋发向上，更好地迎接WTO的挑战。说得不周到的地方，就算有则改之，无则加勉吧。

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