企业的招聘职员首先会有一个选人的原则或是标准的确定；第二个就涉及到了具体的职位分析：在一个大的选人标准或原则确定以后，针对每一个职位，我们要做的是职位说明书，由于职位说明书要解决四个要点：工作职责、任职资格、岗位价值、层级关系。有了这个职位说明书，不管谁往招聘，选择的职员都会基本相同，这里有一个标准化的题目。

　　一、职员的招聘规划：

　　1.人数：职员需求的数目，一个企业经营战略计划的实施势必要有人力资源的支持，所以，这是一个重点，还有就是内部职位提升计划，也会有一部分职员的补充，再有就是职员活动（辞职、辞退等）因素，而造成职员缺少，总之，职员招聘规划必须与各个方面结合起来考虑。

　　2.职能标准。

　　3.预算：招聘职员所需的预算，即本钱控制。

　　4.诉求上风：是指招聘渠道，招聘渠道各种各样，这里主要讲了一个行销招聘理念，就是说招聘职员要有“行销”的理念，为了达成这个目的，你可以用任何方法，有点“不择手段”的意思，当然更多的是你的一种职业眼光。

　　另外招聘广告要遵循四个原则：

　　1.ATTENTION：留意（会不会引起别人留意、醒目？）

　　2.INTEREST：爱好（留意了会不会有爱好？）

　　3.DESIRE：渴看（爱好之后会不会产生加进愿看？）

　　4.ACTION：行动（会不会采取具体行动？）

　　二、面谈技巧：

　　总的一个原则是：“通过考量这个人以往的行为，来推测或猜测他以后的行为结果”。

　　首先，我们在所要求的职能中选择必须具备的或重点要求的职能设计题目，通过提问让对方回答，考量其行为，以判定对方是否适合该岗位，提问可以包括三个方面的内容：

　　1.他能做什么？

　　2.他愿意做什么？

　　3.他曾做过什么？

　　在一般情况下，我们要求面谈把重点题目放在开头，而不是在后面，由于这样可以不浪费时间，一旦前三个题目回答不对你要求，你基本上可以淘汰他了。而且对应聘同一岗位的职员，你的提问应该是相同的，否则你也会无法判定谁好谁坏。

　　其次，提问一定要是开放式的，而不是封闭式的。

　　封闭式的提问只要用“是”或“不是”就可以回答，而开放式回答是尽对不可以这么简单就应付过往，所以，要得到更多信息，我们必须要设计开放式的题目。

　　开放式题目可以分三种：

　　1.理论性题目：你将如何对付难缠的雇员？

　　2.向导性题目：你善于化解矛盾吗？

　　3.行为性题目：告诉我，作为监管职员你曾经如何对付难缠的雇员？

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