加班治理是员工治理中的基本题目，也是轻易令劳资双方产生矛盾的一个环节。今年7月，普华永道公司由于加班制度的不公道，爆发了一场长达两周的“罢工”事件，令业界震动。加班有时会成为员工和企业的一场博弈：企业害怕员工磨洋工，把8小时之内应该完成的工作拖到加班来完成；员工也害怕企业为了节约本钱，无偿占用自己的加班劳动，借故不支付加班工资。下面这个例子，或许能较为典型地反映出双方的这种心态：

　　某制造型企业为进步工作效率，决定严格控制加班，出台了一项规定，要求需要加班的员工，必须在加班前的最后一个工作日下午6点前，把经过直属领导批准的加班申请交到公司人事部，由人事部负责人在上面签收时间，包括日期和钟点。没有在规定时间提出申请的员工，即使实际上加了班，也视为无效，不发给加班工资。此外，加班申请上需注明预计需要加班几个小时，实际加班时数与计划不能相差太远，部分主管和领导需要对加班时间进行监控和评估。

　　规定出台后，员工反应很激烈。大家提出三点疑问：

　　1、有些时候，加班是由于企业出现了突发状况。谁能够正确预计自己什么时候要加班，需要加班多长时间呢？而一旦错过申请时间，加班就变成无效劳动了。

　　2、加班申请首先需要直属领导批准，但哪些加班能够被批准，哪些不能，没有一定的标准。

　　3、固然公司对加班时间有监控制度，但漏洞很大，员工只要到时间来打卡就行了，至于实际上有没有加班，神不知鬼不觉。这样如何保证加班的公平性？

　　员工们以为，公司出台这个规定，就是变相逼员工不要加班，或者加了班也不发加班工资，因此怨气较大，对公司的满足度下降。

　　在上述案例中，公司该怎样完善加班治理制度，才能消除员工的意见，进步满足度呢？上海图易经理人顾问公司副总经理、高级咨询师朱荣民先生以为，该企业的加班治理制度根本题目在于两个字－－粗糙，没有针对具体对象、具体情况分门别类地给出治理办法，眉毛胡子一把抓，因此使员工感到了挫伤感。他建议该企业尝试著作如下改进：

　　第一步，按加班情况的不同种类，实施不同的治理方案，不搞一刀切。

　　加班分两种，即计划加班和应急加班。对制造型企业来说，工作日通常都是应急加班，如机器出现故障，需要紧急抢修，或生产线上有其他突发状况。应急加班在实际加班确当天6点钟之条件出申请即可。

　　周末和节假日加班属于计划性的，因此应当提前一段时间进行申请，以便企业提供门卫、保安、食堂等方面的配合。周末加班可于加班前最后一个星期五的下午6点条件交申请，而节假日则更是可以提前半个月就进行申请，由于这类加班一般是设备的定期维护，是可以预期的，应当给企业一定的反应时间，部署预备工作。

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